En Guatemala existen gestiones y procesos que a través de disposiciones se han implementado de forma electrónica. En materia laboral, entidades como el Ministerio de Trabajo y Previsión Social  permite en su página web que se puedan realizar algunas acciones. 

 Se puede presentar el informe del empleador, para lo cual existe un formato en Excel que puede llenarse de forma electrónica, dispone de una tabla con la información relevante, para que el trabajador pueda calcular el monto a que ascienden sus prestaciones.

Este cuenta con un sistema de consulta de ubicación de expedientes, el cual permite determinar el estado, institución, dependencia, entre otros datos relevantes, sobre la localización del mismo, existe un proceso de registro electrónico de contratos, así como el libro de salarios, que también puede llevarse de esta forma, mediante un sistema de hojas móviles autorizadas. Y  en materia de salud y seguridad ocupacional, el aviso que debe dar el empleador en caso de accidentes se puede enviar en línea, al igual que las denuncias sobre violaciones a la ley.

El Instituto Guatemalteco de Seguridad Social cuenta con servicios disponibles en línea como registro de afiliados. Los empleadores poseen una planilla de seguridad social en forma electrónica, además de que se puede generar la emisión de certificados de trabajo y el pago de contribuciones.

Los juzgados de Trabajo y Previsión Social disponen de un sistema de notificaciones electrónicas en los procesos judiciales y administrativos que se tramitan en el Organismo Judicial. Pueden señalar una casilla electrónica para efectos de que se notifique por esa vía cualquier resolución dentro del proceso judicial laboral.

Las audiencias dentro de los juicios ordinarios de trabajo y contencioso administrativo de trabajo se celebran oralmente y son documentadas en audio y video.

Las instituciones del Estado deben ir a la vanguardia de la época  y se deben crear  métodos que permitan llevar ciertos documentos de forma electrónica, presentar solicitudes, dar avisos o llevar registros, todo  para evitar trámites burocráticos y así impere la celeridad.

El futuro del trabajo está lleno de retos que deben afrontarse e ir de la mano de los cambios, así como de todos los hechos sociales que han surgido.

*avalenzuela@aidtss.org

Sin embargo, no basta con el cumplimiento de las garantías mínimas que establecen las leyes laborales, sino que deben cumplir con estándares internacionales y obtener una certificación que avale el producto o servicio.

La importancia de la certificación radica en que acredita que la empresa cumple con una serie de disposiciones en cuanto a los procesos de fabricación y producción de sus productos, logística, salud y seguridad ocupacional, higiene, cumplimiento de las leyes laborales y disposiciones medioambientales.

Existen agencias internacionales dedicadas a certificar prácticas y cada una de ellas tiene su propio sistema para obtener la certificación, dentro de las cuales se encuentran la International Organization for Standardization (ISO), que  es la encargada de establecer normas que avalan la mayoría de productos en todo el mundo.

 La certificación cuenta con cuatro grupos de normas: a) normas de gestión de calidad, b) normas de gestión de riesgo y seguridad, c) normas de gestión de medio ambiente y d) normas de gestión de responsabilidad social.

Dentro del listado se enumeran también las normas OHSAS, las cuales establecen requisitos mínimos para la seguridad y salud en el trabajo, y la EU ecolabel, que es reconocida en Europa para promover la excelencia medioambiental.

También existe la Fairtrade International, que implica una alternativa al comercio convencional y se basa en la cooperación entre productores y consumidores.

La International Food Standard (IFS)  comprende normas de auditoría internacionalmente aceptadas, mientras que la Japanese Agricultural Standards (JAS) regula los requisitos que deben cumplir si desean  vender productos orgánicos en el mercado japonés.

Se encuentra además la conocida certificación Kosher, que certifica a los alimentos que pueden ser consumidos por personas de distintas religiones como musulmanes y budistas.

La Naturland, por su parte,  promueve la agricultura orgánica en todo el mundo; la UTZ kapeh, que significa “buen café” en maya,   pretende lograr una producción responsable del grano; y la Veriflora, como una certificación para la industria de la floricultura y horticultura,  entre otras certificaciones.

Las certificaciones no son obligatorias, son de carácter voluntario, pero sí un requisito para ingresar a ciertos mercados, lo que permite a las empresas generar confianza a nivel local e internacional con proveedores, compradores y clientes.

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La ley impone determinadas obligaciones que deben cumplir los empleadores, que se encuentran reguladas en el Código de Trabajo, así como en otras disposiciones normativas. Es relevante que los empleadores cumplan con ciertos requerimientos para evitar así cualquier consecuencias jurídicas.

Los empleadores deben cumplir, entre otras obligaciones, con las siguientes: Elaboración de contratos de trabajo que deben constar en tres ejemplares y enviarse a la Dirección General del Trabajo, presentar un informe anual de salarios pagados en el año en los primeros dos meses de cada año, contar con un Reglamento Interior de Trabajo que contenga los principales aspectos y normas a que se deben sujetar dentro de la empresa.

También deben cumplir con el pago del salario mínimo que indica la ley  y contar con un libro de salarios debidamente autorizado,  cumplir con las contribuciones al Instituto Guatemalteco de Seguridad Social (IGSS), del Irtra y del Instituto Técnico de Capacitación y Productividad (Intecap), proporcionar a trabajador los instrumentos necesarios para el desempeño de su trabajo, conceder licencias con goce de salario en los casos que indica la ley, así como otorgar constancia de terminación de la relación laboral.

Con la emisión del Reglamento de Salud y Seguridad Ocupacional (SSO) se imponen determinadas obligaciones a las empresas con el fin de brindarle protección a los trabajadores, mecanismos técnicos para crear un ambiente agradable de trabajo que protegen su vida, salud e integridad.  Se contempla la creación de un Monitor de SSO si la empresa cuenta con menos de diez trabajadores y con un Comité Bipartito de SSO si cuenta con diez o más trabajadores.

Se debe concienzar a las empresas para que cumplan con los requerimientos legales que se han ido implementando, ya que con las reformas a las leyes laborales se establece la facultad sancionadora de la Inspección de Trabajo, se prevén consecuencias a dichas infracciones como la imposición de multas que pueden ser incrementas por reincidencia, por lo que los patronos deben revisar si cumplen con llevar en orden toda la documentación laboral.

Es importante que se conozcan los derechos y las obligaciones que la ley impone para evitar sanciones, pero más allá de la ley crear una cultura de responsabilidad donde a los trabajadores se les brinde protección y medidas adecuadas para el desempeño de sus labores. 

El derecho laboral ha ido evolucionando, es por eso que se han creado obligaciones que antes no se regulaban, como en el caso específico de SSO.

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En el caso de los trabajadores, estos deben dar un preaviso a la parte empleadora cuando renuncian al trabajo, conforme a su antigüedad laboral. Los empleadores pueden terminar la relación laboral por despido directo justificado o injustificado.

En materia laboral, la ley establece el pago de daños y perjuicios cuando un empleador es demandado ante los tribunales de Trabajo y Previsión Social y no demuestra la existencia de causal justa de despido, por lo que el juez de trabajo en la sentencia respectiva puede condenarlo al pago de los daños y perjuicios, conocidos como salarios caídos.

El Código de Trabajo regula que en la terminación del contrato de trabajo con justa causa, el empleador debe comunicar por escrito al trabajador el motivo del despido y este puede accionar, inicialmente ante la Inspección General de Trabajo buscando una conciliación y, en caso de que la misma fracase, tiene el derecho de plantar su demanda ante los tribunales de trabajo.

Si el empleador no prueba la causa justa de despido debe pagar la indemnización por tiempo de servicio y a título de daños y perjuicios los salarios que el trabajador ha dejado de percibir desde su despido hasta el pago de la indemnización hasta un máximo de doce meses de salario y las costas judiciales.

Los daños y perjuicios están íntimamente ligados a la prestación de indemnización por lo que el empleador siempre tiene la obligación de pagar cuando se demande el pago de la misma derivada del despido. En el caso de las costas judiciales estas se calcularán conforme el arancel respectivo.

En el caso de despido indirecto, esto es cuando el trabajador invoque una causa imputable al empleador, la ley no regula el pago de daños y perjuicios ni costas judiciales.

Los daños y perjuicios se calculan de conformidad con la duración del proceso; sin embargo, en la práctica, muchos tribunales de trabajo mantienen una mora judicial elevada y el empleador resulta en muchos casos obligado al pago de los 12 salarios por causas ajenas a su voluntad.

Esto último amerita  analizar la conveniencia de reformar la ley laboral para que la norma jurídica sea más equitativa y no se castigue al demandado automáticamente al pago de los mismos.

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Estos grupos de forma conjunta formulan normas y políticas en materia laboral, las cuales son importantes en el ámbito nacional. 

Así, el diálogo social es un mecanismo para la resolución de conflictos que implica negociaciones, consultas e intercambio de información, todo esto encaminado a la promoción de un consenso para dirimir controversias.

Para promover el diálogo social, en el cumplimiento de disposiciones internacionales, específicamente conforme el Acuerdo Tripartito del 16 de noviembre del 2017 suscrito en Ginebra, Suiza, Guatemala crea la Comisión Nacional Tripartita de Relaciones Laborales y Libertad Sindical, la cual tendrá un carácter permanente.

Dicha comisión tiene como objeto orientar acciones necesarias para el cumplimiento de la hoja de ruta y cronograma aprobados el 16 de octubre del 2013, debido a la queja planteada contra el Estado de Guatemala por presunto incumplimiento al Convenio 87 sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicalización. Dentro de sus funciones están: promover propuestas legislativas para someter al Congreso, resolver conflictos en la implementación de la hoja de ruta y conocer otros temas de interés en materia laboral.

Está integrada de forma equitativa por dos representantes titulares y dos suplentes de cada uno de los sectores, trabajador, empleador y el Gobierno, que desempeñarán su función por tres años.

La Comisión está conformada por tres subcomisiones: 1. Subcomisión de Hoja de Ruta: la cual prepara informe que deberá enviarse a la Oficina Internacional del Trabajo y resuelve los conflictos que puedan surgir en esta implementación. 2. Subcomisión de Mediación y Resolución de Conflictos: la cual promueve y propone soluciones a los conflictos sobre libertad sindical y negociación colectiva; y, 3. Subcomisión de Legislación y Política Laboral: la cual emite opiniones sobre iniciativas de ley y realiza acciones que guían al marco normativo.

A través de la Comisión no solo se cumple con un compromiso de índole internacional, sino también se da un avance que tiende a fortalecer la libertad sindical, porque si se consolidan instituciones de diálogo social, los conflictos se resuelven con principios como: la independencia, igualdad, gratuidad, prevención, innovación  y transparencia.

Se valora este espacio de diálogo social, el cual con responsabilidad y madurez alcanzará los acuerdos necesarios en materia laboral para sacar adelante al país en los temas aludidos y permita una legislación acorde a las circunstancias que demanda la época actual.

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Las formalidades deben ser las mismas de las que se incluyen en un contrato de trabajo a tiempo completo.

Guatemala ha ratificado el Convenio 175 de la Organización del Trabajo (OIT), relativo al trabajo a tiempo parcial, por medio del Decreto 2-2017 del Congreso de la República, el cual ya se encuentra en vigencia.

El trabajo a tiempo parcial está dirigido primordialmente a mujeres, jóvenes, desempleados de larga duración, personas de la tercera edad y quienes tienen responsabilidades familiares, educativas, entre otras, y quieren contar con un empleo productivo.

Esto permite a estos públicos obtener ventajas adecuadas a sus necesidades la flexibilidad de horario, formalización en el mercado laboral, la cobertura de seguridad social, acceso a conseguir experiencia laboral, obtener un ingreso y la posibilidad de conducirse a un empleo de tiempo completo. Para el empleador, este tipo de contratación implica mayor flexibilidad, creación de empleos formales, reducción de costos, contratar personal para épocas pico de trabajo, retener a trabajadores que no pueden comprometerse a tiempo completo, entre otras ventajas.

En este régimen laboral los trabajadores deben gozar de condiciones  equivalentes a las de un trabajador a tiempo completo, entiéndase en las esferas de: protección a la maternidad, terminación de la relación de trabajo, vacaciones anuales pagadas, días feriados pagados  y licencia de enfermedad.

Siendo que Guatemala tiene un alto porcentaje de la Población Económicamente Activa en la economía informal, tanto en el área urbana como rural, implica que todos esos trabajadores no gozan de los derechos de seguridad social ni los beneficios de un contrato de trabajo.

El contrato a tiempo parcial permite formalizar a muchos trabajadores y, además, se convierte en una fuente generadora de empleo en el país para los grupos objetivos indicados.

Los trabajadores contratados a tiempo parcial gozan de todos los derechos establecidos en la legislación laboral, tales como aguinaldo, vacaciones, bonificación anual y, en su caso, la indemnización por tiempo de servicio.

Uno de los principales fundamentos de este contrato para el pago del salario, lo constituye el principio constitucional de igualdad que implica que a igual trabajo prestado en igualdad de condiciones, eficiencia y antigüedad, corresponde igual salario, tomando en consideración los principios de proporcionalidad y razonabilidad.

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Es por esto que  para los mismos emprendedores es difícil ser sostenibles y rentables, así como cumplir con la legislación vigente en el país, incluyendo sus obligaciones laborales y seguridad social.

En ese contexto, es fundamental que los emprendedores, las startups y las mipymes conozcan y generen una cultura de cumplimiento mínimo de obligaciones legales para que obtengan las herramientas que les permitan elevar su nivel de competitividad en el mercado.

Un emprendedor es aquel que identifica una necesidad en su entorno y decide crear una empresa en solitario asumiendo la totalidad del riesgo.

Las startups son empresas emergentes encaminadas a crear un nuevo modelo de negocio, las cuales se apoyan, principalmente, en la tecnología y la innovación.

Mientras que las mipymes son las micro, pequeñas y medianas empresas que realizan actividades de transformación, servicios o comercio, y que se caracterizan por tener de 1 a 200 trabajadores, respectivamente, y mantener un cierto promedio de ventas anuales.

Estos tipos de empresas son fundamentales para la reducción del desempleo a través del desarrollo de una fuerza laboral calificada y capaz de adaptarse.

De hecho, estas empresas constituyen una de las mayores fuentes de empleo en el país ya que generan nuevas plazas de trabajo, pero deben respetar los derechos laborales mínimos, como cualquier otro empleador, sin importar la actividad económica que realicen, por lo que estas empresas deben cumplir con lo que establece la ley laboral guatemalteca.

Por ejemplo: suscripción de contratos de trabajo, reglamentos internos y aplicación de procesos disciplinarios, respeto a las jornadas y descansos, asunción de cargas sociales, tener y desarrollar condiciones de trabajo efectivas y acordes a las necesidades del trabajador y de la empresa, así como contemplar cuestiones relacionadas con la seguridad y salud laboral en el lugar de trabajo, entre otras.

Esto busca propiciar el desarrollo de un buen clima laboral, lo cual, a su vez, repercutirá en la calidad de los servicios o productos que presten o produzcan, mejorando así la rentabilidad de la empresa, la motivación de los trabajadores y la competitividad en el ámbito que se relacione la empresa evitando la imposición de multas.

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Hoy coexisten distintas generaciones influenciadas por las condiciones culturales, económicas, políticas, sociales, tecnológicas y ambientales, las cuales determinan el desarrollo del país.

Específicamente, los integrantes de la generación Y, mejor conocidos como milénicos, la cual está formada por quienes nacieron en las décadas de ochenta y noventa, son el ejemplo más representativo de dichas influencias.

Las características particulares de esa generación han dado paso al surgimiento de nuevas modalidades de trabajo, ya que, en muchas ocasiones, los medios tradicionales y el sistema laboral ya establecido no encaja con los planes de vida y deseos de esa generación.

En consecuencia, cada vez es más frecuente que los milénicos modifiquen sus condiciones laborales o, incluso, establezcan sus propios medios económicos a través del emprendimiento o del trabajo freelance, ya que se inclinan por trabajos flexibles, fuera de oficina y por nuevas formas de contratación, como lo es el trabajo a tiempo parcial.

El modelo freelance, ejemplo de este nuevo fenómeno laboral, consiste en que una persona realice trabajos propios de su ocupación, profesión u oficio de forma autónoma, eventual y por cuenta propia, por lo que pone sus servicios a disposición de cualquiera que los necesite.

Cabe mencionar que en la legislación laboral guatemalteca no se encuentra regulado el fenómeno freelance, ya que este no encuadra en la definición de una relación laboral, pues no tiene las características propias de la misma, tales como subordinación y dependencia continuada de un patrono, salario fijo, cumplimiento de órdenes e instrucciones, jornada de trabajo y lugar de trabajo establecidos y pago de prestaciones laborales.

En cambio, el fenómeno freelance se podría asemejar a una relación civil regulada bajo un contrato de servicios profesionales, en virtud de la naturaleza de la actividad que se ejecuta; sin embargo, se diferencia de este porque un freelancer no necesariamente es un profesional o graduado universitario, sino que es alguien que sabe un oficio o tiene un intelecto que pone a disposición de cualquiera.

Las formas de trabajo tradicionales se están transformando y dando origen a una nueva clase de empleos y trabajos del futuro debido a las nuevas ideas de las generaciones actuales y será interesante ver cómo evolucionará la legislación guatemalteca para regularlas.

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De conformidad con la ley laboral, el patrono cuenta con 20 días hábiles para disciplinar las faltas cometidas por sus trabajadores, plazo que comienza a correr a partir del momento en que ocurrieron o fueron conocidos los hechos que dieron lugar a la corrección disciplinaria.

Durante ese lapso se deben recabar los medios de prueba que soporten la sanción por imponer.

Además, es fundamental seguir el proceso disciplinario conforme el reglamento interno de trabajo, con el objeto de que el trabajador pueda ejercer su derecho de defensa y presentar las pruebas de descargo en los casos que proceda.

Tales actos implican que el empleador emprende una investigación y recopilación de cada una de las evidencias que puedan servir para sustentar la posible falta cometida, en virtud de que estos respaldarán la medida disciplinaria por imponer.

El empleador, al contar con todos los documentos de soporte recabados, en el tiempo y forma estipulados en el reglamento interno, ha completado uno de los pasos del proceso.

A partir de allí deberá, por medio de la persona encargada o departamento correspondiente, analizar el caso dentro del plazo señalado, a efecto de determinar la procedencia de la medida disciplinaria conforme la gravedad del acto cometido o, en su defecto, que esta ha quedado desvanecida.

Toda la documentación se adjuntará al expediente   del trabajador y servirá de base para sustentar y defender cualquier reclamo que se presente en contra del empleador en la Inspección General de Trabajo o en un juzgado de Trabajo y Previsión Social.

En este punto es importante tomar en cuenta que si el empleador no cuenta con un reglamento interno de trabajo autorizado previamente por la Inspección de Trabajo no está legitimado para imponer las sanciones de llamada de atención oral, apercibimientos o amonestación y suspensión de la relación laboral sin goce de salario.
Es de suma importancia que el empleador complete todas las acciones necesarias para recabar los medios de prueba que sustenten la sanción por imponer.

También es importante en este contexto   que se llegue a aplicar el proceso disciplinario conforme la normativa aplicable, previo al vencimiento de los 20 días establecidos en el Código de Trabajo.

Esto último se debe hacer para imponer la sanción, si así fuera procedente, dentro del plazo antes señalado, con el fin de que no prescriba su derecho.

Posteriormente se reforman ciertas obligaciones para las empresas respecto a brindar un ambiente laboral seguro, teniendo como objetivo principal proteger la vida, integridad y salud de los trabajadores, por lo que para dar cumplimiento a esto los centros de trabajo deben contar, para cada jornada de trabajo, con un monitor de Salud y Seguridad Ocupacional.

Esta figura debe estar capacitada por el Instituto Guatemalteco de Seguridad Social o el Ministerio Salud Pública y Asistencia Social en los temas de primeros auxilios y uso de botiquín.

Aunado a ello, otro de los requisitos que debe cumplir el monitor consiste en inscribirse en el Ministerio de Trabajo y Previsión Social debiendo acreditar la capacitación recibida y el título en caso de ser profesional.

La calidad y el perfil del monitor dependerá del número de trabajadores con que cuenten los centros de trabajo, de conformidad a lo siguiente: si el centro de trabajo cuenta con menos de diez empleados, el monitor debe ser un trabajador capacitado por el Instituto Guatemalteco de Seguridad Social o el Ministerio de Salud Pública y Asistencia Social, en primeros auxilios y uso del botiquín.

Si la empresa cuenta de diez a cien trabajadores, el monitor debe ser auxiliar de enfermería capacitado en prevención de riesgos laborales; de ciento uno a quinientos trabajadores, enfermero profesional capacitado en prevención de riesgos laborales; más de quinientos trabajadores, el monitor debe ser médico colegiado activo capacitado en prevención de riesgos laborales.

Dentro de sus obligaciones principales se encuentran: la vigilancia de accidentes en el centro de trabajo, de enfermedades profesionales las cuales, además, deben de registrarse y reportarse de conformidad a lo establecido en las normas. También deberá identificar los riesgos laborales y establecer las medidas preventivas a través de políticas internas.

El monitor de salud y seguridad ocupacional debe trabajar de manera conjunta con el Comité de Salud y Seguridad Ocupacional del centro de trabajo, ya que la finalidad de ambos en el desempeño de sus cargos, es prevenir accidentes, enfermedades y riesgos laborales para asegurar y mantener a los empleados en un ambiente seguro donde puedan desempeñar sus funciones sin correr riesgos.

Todas las empresas deberán contar con la figura del monitor, para darle cumplimiento a lo preceptuado en la legislación guatemalteca, también, porque ello redunda en aumento de la cultura preventiva en cada centro de trabajo.

Dentro de esta definición encajan los diversos servicios de comunicaciones electrónicas que utiliza la empresa, tales como correo electrónico, mensajes de texto, sistemas internos de mensajería instantánea e incluso WhatsApp, Facebook Messenger, Google Hangouts o Skype.

Ya que la base legal es bastante amplia, esta les provee a las empresas el fundamento jurídico necesario para implementar las comunicaciones electrónicas en las relaciones laborales, tanto para comunicación interna como externa.

En consecuencia, las comunicaciones electrónicas dentro de la empresa, y específicamente en el ámbito laboral, serán válidas y producirán distintos efectos jurídicos según las circunstancias.

Sin embargo, dada la amplitud de la ley en Guatemala y la falta de regulación específica dentro del ámbito de trabajo, es recomendable que las empresas regulen por escrito todo lo relativo a las comunicaciones electrónicas en las relaciones laborales. Es una realidad que la mayoría de empresas en Guatemala utilizan los medios electrónicos para desempeñar distintas tareas, desde comunicaciones entre empleados, comunicaciones administrativas, citaciones, notificaciones, pagos electrónicos, transacciones electrónicas y envío de correspondencia en general.

En consecuencia, las empresas deben dictar sus políticas en relación a las comunicaciones electrónicas, nivel de seguridad y condiciones en que se hará uso de la tecnología en las relaciones de trabajo.

Asimismo, es importante hacer constar que el uso de estas comunicaciones electrónicas, sin importar si es correo electrónico, mensajería instantánea o videollamada, es estrictamente para asuntos de trabajo y que la violación de dichas estipulaciones eventualmente podría considerarse como una falta laboral susceptible de ser sancionada por el patrono, por lo que estaría prohibido utilizarlo para fines personales.

Por lo que se le imputaba a Guatemala el incumplimiento y violación de los presupuestos materializados en el Capítulo 16 del DR-CAFTA, especialmente que Guatemala había omitido aplicar efectivamente las leyes laborales, a través de un curso de acción o inacción sostenido o recurrente y que la omisión había ocurrido de una manera que afectaba el comercio entre las partes.

Se llevó cabo todo el procedimiento legal ante el Panel Arbitral relativo a la solución de controversias pactado en el DR-CAFTA y finalmente luego de las alegaciones y contra alegaciones entre Estados de Unidos de América y Guatemala, dicho órgano colegiado dictaminó que no se probaron las afirmaciones de la demanda instaurada, por lo que no se encontró motivos suficientes para condenar a Guatemala, quedando exonerada de una posible una sanción de hasta $15 millones de dólares anuales. Por primera vez se pone a prueba una cláusula laboral pactada en un tratado de libre comercio, por lo que el resultado obtenido debe servir de reflexión para futuros convenios comerciales.

Como consecuencia de lo anterior, tenemos en el país una nueva forma de fiscalizar el cumplimiento de la ley laboral, sin perjuicio de las atribuciones que le competen a la Inspección General de Trabajo, lo que obliga a meditar para que se busque cumplir adecuadamente con la legislación laboral vigente.

Para ello las empresas deben permitir la inspección y vigilancia de las autoridades laborales, teniendo el derecho de pronunciarse en el acta respectiva, por medio del representante patronal.

Los inspectores de Trabajo podrán elaborar actas de prevención, de infracción por incumplimiento y por obstrucción, las que serán base para la formación del expediente administrativo.

En caso de que el inspector haya constatado una infracción a una norma laboral o bien obstrucción a la labor de inspección, este levantará acta de prevención haciendo constar los hechos en que funda la presunta infracción, otorgando un plazo para que el presunto infractor adopte las medidas necesarias para garantizar el cumplimiento de lo vulnerado.

Para verificar el cumplimiento de las prevenciones, el inspector de Trabajo podrá citar al presunto infractor a las instalaciones de la sede administrativa de la localidad del centro de trabajo o bien apersonarse a la sede de la empresa, si la presunta infracción persiste o en caso de inasistencia a la citación, el inspector actuante levantará acta de infracción y remitirá el expediente al delegado departamental de la Inspección General, quien impondrá la multa correspondiente, tomando en consideración los antecedentes, mal causado, peligro, número de trabajadores afectados y circunstancias económicas.

En observancia al derecho de defensa, si el presunto infractor no está de acuerdo con lo impuesto por el delegado departamental, podrá interponer recurso de revocatoria, a efecto de que la autoridad administrativa superior revise las actuaciones y, en su caso, revoque, confirme o modifique la sanción impuesta.

Si persiste la inconformidad del presunto infractor, podrán acudir a la vía judicial para que un juez de trabajo revise las actuaciones de la autoridad administrativa laboral a través de una demanda por medio del proceso contencioso administrativo de trabajo y previsión social, oportunidad en la cual se presentarán los medios de prueba para desvanecer el señalamiento de la autoridad. El juez de Trabajo dictará la sentencia, la cual es apelable.

El Inspector de Trabajo designado solicitará los documentos laborales que la empresa está obligada a tener y presentar cuando le sean requeridos. En el caso que de dicha inspección quede evidenciado que la empresa no cumple con las leyes laborales se le otorga plazo para dar estricto cumplimiento a las mismas.

Los documentos y circunstancias que serán verificadas por el Inspector de Trabajo al momento de acudir al centro de trabajo para efectuar la verificación respectiva, serán las relacionadas, entre otros, con contratos de trabajo, Reglamento Interior de Trabajo, que la empresa haya cumplido con el debido pago del salario, así como demás prestaciones irrenunciables reguladas en la ley, que las jornadas de trabajo no sobrepasen las horas establecidas en la ley, que los trabajadores hayan gozado de sus respectivos descansos y vacaciones, que no exista ningún tipo de discriminación en el centro de trabajo y que se cumpla con el nuevo Reglamento de Salud y Seguridad Ocupacional.

Si luego de vencido el plazo señalado, la empresa continúa sin cumplir con la ley, el Inspector de trabajo levantará acta y se inician las gestiones pertinentes para su sanción, la cual debe imponerse por el delegado departamental de la Inspección General de Trabajo.

Conforme las últimas reformas laborales se crea un nuevo proceso sancionatorio y nuevas multas, facultando a la Inspección General de Trabajo a sancionar en forma directa al infractor de la ley laboral, la cual puede ser revisada por la autoridad administrativa superior y posteriormente por un juez laboral, después de que la empresa inicie la demanda respectiva.

Como consecuencia de lo anterior, se hace necesario que las empresas mantengan en orden y al día sus obligaciones que derivan de las leyes laborales y de seguridad social, a efecto de evitar ser sancionado con las nuevas multas.

El infractor goza del derecho de defensa, ya que puede interponer en contra de la resolución un recurso de revocatoria y posteriormente la decisión puede ser revisada mediante juicio contencioso administrativo laboral, ante el juez de Trabajo competente.

Si el infractor está de acuerdo con la sanción impuesta y no la impugna, y se verifica que ha corregido la falta por la que fue sancionado, la multa le será exonerada en un 50%. Si se trata de reincidencia en la comisión de la falta, la multa se incrementará un 50% de la incurrida.

Además de pagar la multa, el infractor tendrá que subsanar la irregularidad por la que fue sancionado.

La nueva disposición legal aplica a los empleadores o sus representantes, trabajadores, organizaciones sindicales y sus representantes, por el incumplimiento de la normativa laboral, o sea leyes, reglamentos, convenios internacionales, pactos colectivos de condiciones de trabajo y toda la regulación legalmente aplicable. Este nuevo proceso sancionatorio tiene plazos abreviados, por lo que se pretende agilizar el cumplimiento a la normativa laboral.

De ahora en adelante ya no será un juez de Trabajo el que imponga la sanción por incumplimiento de la ley laboral, sino la Inspección General de Trabajo, y el presunto infractor puede iniciar procedimiento judicial para que se revise el actuar de esa autoridad laboral.

La normativa contempla que los delegados departamentales y los inspectores de Trabajo serán responsables penal, civil y administrativamente por sus actuaciones fuera del marco de la legalidad, así como por los daños y perjuicios que provoquen por sus actuaciones.

Lo novedoso de la reforma laboral es la creación del Registro de Faltas de Trabajo y Previsión Social, que será administrado por la Inspección General de Trabajo, y en él se registrarán las personas individuales o jurídicas que hayan sido sancionadas y cuya resolución haya quedado firme.

Asimismo, reconoce y establece que el derecho laboral y sus normas son conciliatorias y tutelares para los trabajadores porque cumplen con el rol de proteger a la parte más débil de la relación laboral.

Las leyes laborales establecen los derechos laborales mínimos que el empleador está obligado a cumplir durante la relación laboral. Se les denomina derechos mínimos ya que el empleador puede otorgar derechos más beneficiosos que los que se encuentran contemplados en dichas disposiciones legales pero no puede otorgar nada menor.

Es importante hacer la diferencia con los derechos adquiridos los cuales consisten en aquellos que han entrado al patrimonio de una persona y, por lo tanto, no pueden ser denegados por quien los creó o reconoció legítimamente por lo que no es posible retroceder en dicho reconocimiento, por lo que pasa a constituir el nuevo “parámetro mínimo” de los derechos laborales.

Con base en lo considerado se puede afirmar que si se le reconoce y/o otorga al trabajador un derecho laboral que sea superior a los mínimos establecidos en la ley, este derecho superior y adicional es considerado como un derecho adquirido, pues es un beneficio hacia él, considerándose como una condición laboral imperante en el centro de trabajo o empresa.

Por lo tanto, se considerarán nulas aquellas disposiciones mediante las cuales se pretenda disminuir, tergiversar o renunciar a estos nuevos derechos laborales.

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En el trabajo no se desea tener ningún tipo de “problema”. Por eso es necesario tratar con sumo cuidado estos aspectos que evitarán conflictos laborales en el centro de trabajo, tales como: no discriminación, buena administración del personal, mantener un adecuado clima laboral, capacitar al personal, tener y desarrollar condiciones de trabajo efectivas y acordes a la legislación laboral, establecer políticas indemnizatorias, compensación e incentivos, buen manejo de atención al trabajador y, sobre todo, desarrollar un buen manejo de quejas.

Las empresas deben contar con un protocolo de actuación para resolver conflictos dentro del lugar de trabajo y prever la resolución de conflictos por medio de procedimientos previamente establecidos, para hacerlos más rápidos y flexibles.

En todo centro de trabajo siempre surgirá algún desacuerdo de tipo individual o colectivo. Por ello, lo importante es tratar que una situación conflictiva no llegue a niveles mayores, por lo que se requiere de un manejo preventivo de conflictos, tratando de identificar una situación cuando recién se está gestando y promover una solución temprana.

la retribución de los trabajadores domésticos está conformada por el pago en dinero y el suministro de habitación y manutención; los trabajadores domésticos deben disfrutar de un descanso absoluto, mínimo y obligatorio de 10 horas diarias, y los domingos y feriados deben disfrutar de un descanso adicional de seis horas remuneradas. Finalmente, se establece todo lo relativo a los casos de enfermedad, así como justas causas para dar por terminado el contrato. En el plano internacional, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) emitió el Convenio 189 sobre las trabajadoras y los trabajadores domésticos y la Recomendación 201, instrumentos con los cuales se busca establecer un marco normativo de carácter internacional con miras a la reforma de las normas aplicables en cada país, en el sentido de incluir a estos trabajadores dentro de la protección legal, para así mejorar sus condiciones laborales. En nuestro país recientemente se decidió incluir a los trabajadores del servicio doméstico con cobertura en el sistema de la seguridad social, recibiendo ciertos beneficios quienes estén afiliados. Debe tomarse en consideración que debe respetarse la dignidad de las personas que prestan este tipo de servicios. Debe tomarse en cuenta que una gran mayoría de la población que contrata servicios domésticos también son trabajadores que dependen de sus ingresos para hacer este tipo de pagos, por lo que si se incrementan esos costos, eventualmente pueden dejar de contratar ese servicio. Hoy en día hay trabajadores que prestan sus servicios a distintos empleadores con quienes laboran por horas o por día, generando ingresos superiores al salario mínimo, debiendo esto regularse adecuadamente porque esta nueva modalidad de servicio doméstico ya no encaja en la normativa vigente. Si Guatemala ratifica el Convenio 189 de la OIT se logrará equiparar los beneficios de este grupo con la generalidad de trabajadores, pero con riesgos de provocar desempleo. Asimismo, hay que señalar que sería bastante difícil lograr una adecuada fiscalización, tomando en cuenta que el trabajo doméstico se realiza en el interior de la vivienda, por lo que, en virtud del derecho fundamental de su inviolabilidad, no se podría permitir bajo ninguna circunstancia el ingreso de los inspectores de trabajo.

*Presidente de la Asociación Guatemalteca de Derecho del Trabajo