Hace 30 años, un estudio del Banco Mundial concluyó que la efectiva gestión del recurso humano no había sido una prioridad en la administración pública (1998). A la misma conclusión llegó el Barómetro de la Profesionalización del Empleo Público en Centroamérica y República Dominicana en las evaluaciones de 2004 y 2012. La falta de una política pública clara y de una carrera en el servicio civil ha generado una serie de desafíos a lo largo de las últimas décadas.

Dada la falta de una política que impulse un eficiente y moderno sistema de servicio civil, nuestro sistema presenta una alta rotación cada 4 años en los puestos superiores o de gerencia en las entidades públicas, lo cual coincide con la entrada de cada nuevo gobierno. No se conserva a la tecnocracia, lo que impide el seguimiento de planes y programas presupuestados y conservar gente en puestos clave. A esto se suma que la inversión en capacitación, tecnificación y profesionalización del recurso humano se pone en riesgo. Una explicación de lo anterior es la práctica de asignar plazas de trabajo a personas referidas por políticos como retribución al trabajo en las campañas electorales. Los referidos no pasan por el proceso competitivo de oposición. Esto es representativo de la corrupción y falta de transparencia en la administración pública, poniendo en riesgo la efectividad y calidad de los servicios.

Otro problema es el uso inadecuado de renglones presupuestarios temporales para obviar el cumplimiento de requisitos que las leyes y reglamentos establecen para optar a cargos públicos. La antigüedad en los puestos aún tiene más peso que los méritos profesionales y que la evaluación para los procesos de promoción del personal, lo cual es contrario a una carrera de servicio civil. La clasificación de puestos y los salarios en la administración pública están desactualizados. La Ley de Salarios data de la década de los 70 y la clasificación de puestos es de los años 90. Sin embargo, los salarios están protegidos al no estar vinculados con las evaluaciones de rendimiento del funcionario o empleado público en el puesto, y existe protección contra los despidos.

No hay que olvidar el impacto que tienen los pactos colectivos de condiciones de trabajo que se utilizan para suplir la falta o deficiencia de las políticas relacionadas con la carrera civil, la política salarial, de clasificación de puestos, de capacitación y profesionalización. Pero no hay que olvidar que con dichos pactos se supera lo establecido en leyes en aspectos como sistemas competitivos de oposición, evaluación de rendimiento, causales para el despido, entre otros. Se abusa de la figura de los pactos colectivos, siendo para el erario una carga financiera importante que resulta claramente insostenible.

Se debe repensar el sistema del servicio civil. Por ejemplo, la antigüedad no debiera ser el criterio de mayor peso en una carrera en el servicio civil; se debe invertir en capacitación y profesionalización; se debe sacar a concurso los puestos gerenciales cada cierto tiempo; promover la descentralización en el proceso de nombramiento; cambiar los criterios de remuneración, la cual puede estar atada a la productividad. Los sistemas de evaluación de rendimiento deben tener una consecuencia. No se debe confundir la inamovilidad con la estabilidad en el puesto. Se recomienda revisar y regular los pactos colectivos de condiciones de trabajo vigentes, pues no es a través de estos instrumentos como se diseña una política de recurso humano en el Estado. Más que un censo, se requiere de un registro actualizado de servidores públicos que facilite conocer el perfil que se requiere en cada puesto, así como la necesidad del mismo. Una nueva normativa con principios generales básicos y aplicables a todo sistema de contratación del recurso humano es necesaria, así como evaluar y ajustar la normativa complementaria a la Ley de Servicio Civil para que responda a la nueva carrera administrativa. La carrera civil es posible.

Pero que no se olvide que existe otro tema, aún más delicado y de urgente discusión, que va más allá de los beneficios a diputados y personal administrativo del Congreso financiados con nuestros impuestos. Se debe entrar a una verdadera, exhaustiva, técnica discusión en torno al funcionamiento del Congreso en su labor legislativa, con énfasis en la calidad y eficiencia. Y ello implica, entre otros temas, abordar el funcionamiento de las comisiones de trabajo. Las mismas son el motor de la actividad legislativa, pues es a partir del trabajo que realizan y que se expresa en los dictámenes que emiten, la calidad, la necesidad, el costo/beneficio de la norma que se pretenda aprobar. De acuerdo con la Ley Orgánica del Organismo Legislativo, las comisiones de trabajo son “órganos técnicos de estudio y conocimiento de los diversos asuntos que les someta a consideración el Pleno del Congreso de la República o que promuevan por su propia iniciativa”. Constituyen el “epicentro” de toda actividad legislativa.

De conformidad con el reporte que analiza la actividad de la VIII Legislatura, elaborado por la Alianza para un Congreso Eficiente, las comisiones de trabajo enfrentan serios desafíos. Del total de iniciativas que se convirtieron en decretos en el período de enero 2017 a diciembre del 2019, únicamente tres decretos cumplen en un 100% con todos los requisitos que establece la ley para el proceso legislativo, desde la presentación de una iniciativa de ley hasta su aprobación y envío al Organismo Ejecutivo para su sanción o veto. En la tramitación y aprobación de las normas el requisito que más se incumple es el de presentar estudios técnicos o financieros que sustenten las iniciativas, así como respetar el plazo previsto para emitir un dictamen (45 días o solicitud de prórroga). Aun así, las comisiones de trabajo dictaminan favorablemente y el pleno del Congreso continúa con el trámite de aprobación en sus distintas lecturas, y lo hacen sin contar con elementos fácticos indispensables para justificar la existencia de la norma y su observancia obligatoria. Por otra parte, el análisis constitucional que sustentan los dictámenes favorables de las comisiones de trabajo generalmente se limita a indicar los artículos referentes a la función del Congreso y no con relación al tema que aborda una iniciativa. También perjudica la calidad de la norma la falta de un análisis económico de la propuesta, o de un análisis presupuestario, cuando así corresponde.

Esperemos que los diputados reconozcan y discutan sobre estos desafíos que afectan la calidad de su trabajo y ponen en riesgo el estado de Derecho para perpetuar un lamentable estado de simple legalidad.

Sin embargo, la tarea del combate de la corrupción no se limita al accionar del MP y de los tribunales de justicia; también es tarea del Organismo Ejecutivo. Cuando observamos año tras año cómo se expande el gasto público por el uso arbitrario del poder, o cuando observamos cómo se utiliza el gasto público en acciones o inversiones sin sentido, aumenta la percepción (y también la realidad) de que se cuenta con un Estado gestor que ha caído en la corrupción y en prácticas poco transparentes, teniendo como resultado servicios públicos inexistentes o poco eficientes, y muy caros. El resultado que se obtiene es la poca credibilidad en la institucionalidad pública con percepción de excesos, ineficiencia, corrupción, no transparente.

Por lo que el nuevo presidente del Organismo Ejecutivo podría liderar el inicio de un cambio profundo de los macrosistemas, que permita alejarse de las malas y enraizadas prácticas corruptas y darle un nuevo sentido a la administración pública. Más allá de reducir el número de pasos en los trámites públicos, o la utilización de tecnología para migrar de sistemas escritos impresos a digitales, se debe pensar con seriedad en la transformación del sistema de contratación de personal y en un nuevo modelo de adquisición de bienes y servicios, entre otros. Si bien ambos cuentan con normas y reglamentos que los hacen operativos, con códigos de ética, normas de calidad, tecnología, ello no garantiza que se cuente con sistemas que impiden la corrupción.

El recurso humano es crítico para la eficiencia de la gestión pública. Algunas ideas para empezar a cerrar los focos de corrupción que genera el actual sistema podrían ser crear y sacar a concurso puestos gerenciales y otros cada cinco o seis años, descentralizar procesos de nombramiento, flexibilizar procesos de remuneración, crear y aplicar eficientes sistemas de evaluación y privilegiar el mérito antes que antigüedad en el puesto. Sin duda serían pasos concretos hacia la construcción de la carrera civil. Por lo que es importante repensar y contar con un nuevo perfil del puesto y con nuevos y actualizados requisitos que debe cumplir la persona nombrada como director de la Oficina Nacional del Servicio Civil, para que diseñe la estrategia del cambio con vistas a mejorar la calidad del personal en la administración pública en el mediano y largo plazo. También es importante abordar en definitiva un cambio en el modelo de adquisiciones públicas, el cual a la fecha se basa en el cumplimiento de requisitos legales, pero que aún facilita actos contrarios a la transparencia y buen uso de los recursos públicos. Algunas ideas para liderar el cambio sería desarrollar un nuevo modelo concentrado en el usuario del sistema de adquisiciones, en los resultados y en la rendición de cuentas. Partiendo de la autoevaluación gubernamental del sistema de adquisiciones y contrataciones, sus resultados, y de los hallazgos de la Contraloría General de Cuentas, podría generarse la plataforma para definir un nuevo sistema de adquisiciones públicas con énfasis gerencial, y de la normativa necesaria para establecer las reglas claras que el sistema requiere.
Necesitamos funcionarios públicos que comprendan la necesidad de gestionar cambios en pro de la eficiencia y para el combate de la corrupción.

* Investigadora asociada al Cien