En medio de la creciente ola de transformación digital en el ámbito empresarial, donde la digitalización se posiciona como el eje central del futuro laboral, las grandes empresas están marcando el rumbo al adoptar tecnologías de vanguardia, implementar plataformas innovadoras y sistemas de automatización de última generación, fortaleciendo así su posición en un entorno empresarial cada vez más competitivo. 

Lean Solutions Group, líder en servicios de Nearshore y promotores del talento humano en los países donde opera, ha consolidado su posición como referente en la adopción estratégica de recursos y tecnologías para la optimización de sus procesos. Con un personal de más de nueve mil empleados y presencia en Guatemala, México, Colombia y Filipinas, la multinacional ha redefinido la excelencia operativa en las áreas claves de la compañía, obteniendo beneficios tangibles e invaluables.

La implementación de sistemas de automatización, como BUK, un software integral de gestión de personas, y ERP, un sistema de planificación de recursos empresariales, ha sido un paso emocionante y revolucionario para el fortalecer la gestión de los Recursos Humanos y aumentar la productividad.

La automatización ha permitido:

• Optimizar la gestión del talento: atrayendo, reteniendo y desarrollando a los mejores profesionales.
• Mejorar la experiencia del colaborador: creando un entorno de trabajo más ágil, eficiente y gratificante.
• Aumentar la precisión y el control financiero: minimizando errores y maximizando la rentabilidad.
• Fortalecer la comunicación y colaboración interna: promoviendo el trabajo en equipo y la coordinación entre departamentos.
• Elevar la eficiencia y productividad en las operaciones: reduciendo costos y maximizando el rendimiento.

Mas allá de la eficiencia, Lean Solutions Group se compromete con el bienestar de sus colaboradores. La empresa asegura el equilibrio entre bienestar, compensación y crecimiento profesional, promoviendo una cultura empresarial que celebra la innovación y el talento.

Para mayor información puedes visitar y descubre el trabajo de tus sueños en Lean Solutions Group.

También indica que cerca del 50% del valor de las empresas reside en sus recursos y activos intangibles, con lo que llegan a alcanzar hasta el 85% en algunos sectores como la comunicación, la tecnología o sector el farmacéutico, según el Global Intangible Financial Tracker.

Lo que esto significa es que estamos ante una revolución en la cual el valor de las empresas se explica mayormente por sus atributos intangibles y, en menor medida, por las características tangibles de los productos o servicios que venden.

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Las características tangibles no han quedado en desuso ni mucho menos, pues la calidad del producto sigue siendo determinante. Lo que ha ocurrido con este cambio de época en la percepción de inversionistas y consumidores es que estos agentes ya no se fijan solo en el “qué” vende la empresa, sino en “cómo lo hace”.

Dando por sentado un avance tecnológico que estandariza la producción de calidad, los inversionistas y consumidores concentran más su atención en temas como respeto a los derechos humanos por parte de las empresas, sustentabilidad de los recursos utilizados, cuidado de la calidad de vida de los colaboradores, respeto al marco de legalidad en el que operan, transparencia en los reportes de las empresas, respeto al medioambiente. Todos estos son valores intangibles.

El punto en que los directivos de empresas suelen cometer faltas a la ética no es en la elección de fines, sino en la de las alternativas para lograrlos. La ética es a la vez un análisis de los fines, los medios e incluso de las circunstancias en que se realiza la acción.

Para que una actividad sea ética debe cumplir de manera integral con la bondad de los fines, de los medios y de las circunstancias en que se decide actuar.

El cambio que se está operando es abandonar el paradigma de que solo interesa llegar a la meta de rentabilidad deseada, sin prestar tanta atención a los medios utilizados para lograrlo. El reto es comprender y aplicar este nuevo paradigma donde interesa, no solo lo que se ve, sino lo que no se ve.

Bienvenidos a la era en que la ética y la reputación son los dos intangibles más importantes, pues determinan los resultados y la sostenibilidad de las empresas.

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El autor es director ejecutivo del Centro de Investigaciones Humanismo y Empresa, Universidad del Istmo. hcruzrivas@unis.edu.gt

Trabajos pospandemia: debe tomar en cuenta el contexto socioeconómico al momento de buscar empleo. La pandemia redefinió la demanda de talento y los sectores en crecimiento.

Puede completar sus estudios y experiencia con cursos alineados a los puestos que están creciendo. Reflexione sobre cuál es su expectativa laboral, investigue la industria que le interesa y establezca sus objetivos a mediano y largo plazos.

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Conectando con el talento humano, el corazón de las organizaciones

Habilidades humanas: el nuevo nombre del juego es reskilling y upskilling. Las habilidades se vuelven obsoletas cada vez más rápido. Quienes cuenten con las más demandadas, podrán ver aumentos de sueldos, mayor seguridad de empleo y flexibilidad sobre cómo y cuándo trabajar.

Empleo al alcance de un chat: buscar trabajo es una labor en sí misma, y hoy las personas usan más de tres tecnologías para buscar un puesto laboral.

Ante esto, las empresas optan por abrirse a más vías de atracción de talento. El 31% hace uso de los anuncios en redes sociales; el 17% utiliza aplicaciones para smartphones y el 11% abre chats directos con los aspirantes.

LinkedIn es la red social profesional por excelencia. Existen, además, grupos especializados en industrias que ofrecen vacantes en Facebook y las personas pueden unirse a ellos para activar las notificaciones de empleo. Las empresas de recursos humanos éticas no cobran por el proceso de selección.

¿Qué dice sobre usted internet? Hoy su reputación digital es importante. Esta se integra por todo lo que hay en internet sobre usted: datos personales, imágenes, videos, noticias, comentarios. Asegúrese de que su contenido corresponda a la imagen profesional que quiere transmitir. No es limitar su libertad de expresión, sino de cambiar la configuración de sus contenidos más personales a modo privado.

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La autora es presidenta de ManpowerGroup para Latinoamérica. Twitter: @mofloresb.

Desde que se estableció el régimen internacional de los derechos humanos se asignaron a los Estados las obligaciones de promover, respetar y garantizar tales derechos. ¿Por qué ahora se habla de empresa y DD. HH.? Aquello fue en 1948 y desde entonces hasta hoy, la situación global de las empresas ha cambiado radicalmente. En la actualidad existen compañías globales cuyas economías son comparables a las de pequeños países desarrollados.

Pero a pesar de su poder, las empresas no tienen ningún tipo de accountability en materia de DD. HH.; no están sujetas a normas que les obliguen a mantener una conducta de respeto frente a tales derechos. No obstante,  existen casos alrededor del mundo en los que después de un proceso judicial se ha llegado a sancionar a Estados y a empresas por reclamos concretos de violaciones  a los DD. HH.

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El desafío de construir culturas de bienestar

A través de los Principios Rectores se plantea una visión diferente de esto: las empresas deben revisar las acciones de toda su cadena de valor e identificar las áreas donde su operación puede impactar negativamente a las personas. Debido a la ausencia de un marco normativo que exija a las empresas el respeto a los DD. HH., la tendencia inicial fue la implementación voluntaria; sin embargo, mientras se trabaja en un proyecto de normativa internacional ya existen países que han adoptado legislación que establece la debida diligencia obligatoria en derechos humanos.

Guatemala no ha sido ajena a esta transformación, donde las principales cámaras empresariales cuentan con políticas de cumplimiento de DD. HH., y a ellas les han seguido gremiales y grandes empresas locales. Adoptar políticas de cumplimiento y actuar con la debida diligencia es bueno para la sociedad, y también para el negocio, porque abre mercados, da más confianza, mejora la imagen y genera mejores relaciones con los otros actores de la cadena.

Los Principios Rectores son una llamada a ir más allá del compliance y de la RSE. Contar con políticas de cumplimiento o compliance reduce los riesgos de infracciones, pero solo respecto de normas legales y técnicas. Los Principios Rectores llevan a las empresas a conducirse conforme estándares internacionales de DD. HH. No se trata de una forma de RSE; los Principios Rectores abordan la forma en que las compañías hacen negocios y buscan implementar prácticas que prevengan lesiones a los derechos humanos, en toda la actividad empresarial.

Llevar los Principios Rectores a la práctica, es mucho más que elaborar diagnósticos; y redactar políticas y reportes de cumplimiento. Es esencial que la debida diligencia en DDHH provenga desde el nivel más alto de la compañía, con un compromiso real del gobierno corporativo, por respetar los derechos humanos, para convertir ese respeto en una parte importante de la cultura empresarial.

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Este año se conmemora el 10º aniversario de los Principios Rectores y los expertos alrededor del mundo, han discutido la ruta de la siguiente década, con el fin de involucrar a todas las empresas del planeta, sin importar su tamaño, en el respeto a los DDHH. Y todo indica que se consolidará la tendencia de adoptar legislación sobre la debida diligencia obligatoria en materia de derechos humanos.

En Guatemala, la vigencia real de los derechos humanos sigue siendo un horizonte lejano, más aún en las condiciones actuales, marcadas por la pandemia y sus efectos colaterales. Revertir esta situación es una tarea sumamente difícil y el Estado requiere del sector empresarial para hacerlo, pero no solo a través de contribuciones, sino de un compromiso profundo de respetar los derechos humanos, como proponen los Principios Rectores de Naciones Unidas sobre Empresa y Derechos Humanos.

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El autor es abogado y notario; y es socio, fundador y director de la firma Del Cid Montenegro 

Es innegable pensar que el final de una situación podría generar sentimientos negativos. En un plano laboral, los despidos entran en esa categoría de finales no tan agradables; tanto para quienes son despedidos como para quienes lo hacen saber al colaborador.

La psicóloga clínica Adallyd Belloso comparte que sentimientos como la culpa son comunes en los jefes que despiden a sus colaboradores, y en especial, si se trata de la primera vez que lo hacen.

Aunque se trata de una situación, por lo general incómoda, los despidos ocurren porque son necesarios. Deficiencias en el desempeño, conflictos con otros trabajadores, incumplimiento de acuerdos en el contrato, faltas graves o cambios estructurales suelen provocar el final de relaciones laborales.

La psicóloga industrial Luisa Zamora, atribuye que el miedo o inseguridad en un primer despido podría deberse a la falta de preparación de los líderes. Dichos conocimientos deberían ser propiciados con el apoyo del equipo de Recursos Humanos (RR.HH.), ya que este departamento se encarga de velar por los aspectos referentes a la persona, comenta la especialista.

Zamora apunta que, si los líderes fueran conducidos de manera apropiada para llevar a cabo los despidos, existirían menos fallas a la hora de hacerlos. Entre los errores más comunes de esos momentos destacan la carencia de fundamentos, la falta de tacto emocional, o un bajo nivel de madurez emocional.

Adallyd Belloso agrega que este último aspecto es necesario, ya que permitiría que quienes despiden no sientan una responsabilidad emocional sobre la situación. Al contrario, los líderes deben pensar de manera objetiva en las razones que llevaron al final del vínculo laboral.

“No se trata de responsabilizarse de las reacciones de los despedidos ante la noticia, pero influirá cómo se transmita. Se debe recordar que han sido colaboradores y han ayudado a que la empresa funcione”, comparte la psicóloga clínica.

Comunicar el despido

Para llevar a cabo un proceso de despido sano y responsable en cuanto a los planos emocionales y laborales, las psicólogas apuntan las siguientes recomendaciones para los jefes:

• Planificar el despido. Una vez tomada la decisión por el jefe y el equipo de RR.HH., estos deben establecer cómo, cuándo y de qué manera comunicará el jefe la noticia al trabajador. Es importante que un encargado de RR.HH. acompañe al líder en esta fase, ya que puede darle recomendaciones de las palabras, gestos y formas para comunicar la situación.

• Ordenar aspectos administrativos. Desde la parte operativa se deben poner en orden boletas, facturas y la papelería que el futuro despedido recibirá como parte del proceso.

• Concretar una reunión privada. El despido debe comunicarse en un espacio íntimo, sin que haya muchas interrupciones ni otras personas. Luego de que la parte operativa tome la decisión, debe hacerse la notificación lo más pronto posible, ya que podría filtrarse información y otras personas podrían enterarse antes de que el mismo trabajador. 
  

• Comunicar con honestidad. Es necesario que el despido sea justificado y que los jefes sean transparentes con ello. Esto provocará que los despedidos comprendan las razones y que no queden dudas, ya que los trabajadores podrían hacer demandas si no fue un despido justificado. Se debe contemplar la cercanía emocional hacia con el trabajador en este momento. 
  

• Brindar la documentación pertinente. Además de facturas o boletas que ameriten el proceso laboral, los trabajadores también deben recibir una carta en la que se constate su paso por la empresa.

Cuando se enfrenta el despido

Ante el despido, Luisa Zamora recomienda a los trabajadores estar al tanto de sus derechos y responsabilidades como extrabajador. Deben preguntar por su indemnización (de ser contemplada en el contrato), y tener claras las razones del despido o bien preguntar.

También sugiere exigir una constancia laboral, y si fue una buena relación laboral, pedir una carta de recomendación.

Muchas veces los despidos ocurren sin ser imaginados, pero también, hay ocasiones en las que se sabe que ocurrirá.

No obstante, la situación podría decantar en un duelo por despido”, en el que los trabajadores atraviesen las fases del duelo por muerte: negación o sorpresa; negociación; enojo; tristeza o depresión; y por último la aceptación, apunta Adallyd Belloso.

Belloso señala que es importante vivir todos los sentimientos en ese proceso, y de ser necesario a causa de emociones negativas constantes, se puede buscar apoyo de un profesional en salud mental.

Por otro lado, Zamora apunta que los trabajadores despedidos deben considerar que su ciclo ya ha terminado en la empresa y que las razones fueron necesarias para así empezar una nueva transformación.

Después de atravesar el duelo por despido, es importante que los extrabajadores reencausen sus metas. Al principio será difícil, pero deben comprender que las razones no fueron personales, sino laborales.

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Vigilancia permanente

Por esa razón es muy importante proveer a la gente de RRHH con las herramientas necesarias para llevar a cabo tantas de estas actividades como sea posible, para que la organización mantenga niveles adecuados de convivencia, crecimiento y control, aún con parte de la gente trabajando desde casa.

Para efectos prácticos, no voy a incluir herramientas de manejo de proyectos ni control de tiempos, ya que considero que esas son tareas de los líderes de los diferentes grupos de trabajo y no del departamento de Recursos Humanos.

Reconocimiento y socialización

La empresa Preciate ha desarrollado una solución para permitir a las empresas brindar a sus empleados una herramienta que ayude a mantener altos niveles de interacción social a través de reconocimientos personalizados que mantienen elevada la moral de los equipos. Además cuenta con una plataforma social en la que todos los empleados pueden conectarse a un mundo virtual en el que hay desde celebraciones y pláticas informales, hasta reuniones sociales para hablar del último gran proyecto.

Vale mucho la pena considerar esta plataforma, o alguna similar, para evitar que el aislamiento y la distancia social tengan un impacto negativo en la productividad de las empresas.

Psicometría en línea

Cuando se trata de contrataciones y promociones, una parte importante son las evaluaciones psicométricas que ayudan a determinar si una persona cuenta con las habilidades necesarias para hacer frente a su nuevo puesto.

En el pasado estas evaluaciones requerían la presencia de la persona para poder realizarlas. Actualmente se cuenta con herramientas como Centro de Evaluación de la empresa Hum&Software que permiten la aplicación e interpretación de resultados de forma remota y sencilla, ayudando con ello a que los procesos de selección o las promociones no se detengan.

Plataformas de capacitación

Una de las cosas que más valora la fuerza laboral es la capacidad de mantenerse actualizado profesionalmente. Por ello, contar con plataformas y servicios de capacitación a disposición de los empleados se convierte en un beneficio altamente valorado.

Plataformas como Platzi  cuentan con cursos en muchas áreas como tecnología, marketing, gerenciales, y contenidos tan variados y específicos como hablar en público, hacer presentaciones efectivas, excel, programación en muchos lenguajes y niveles.

Existen planes para empresas o individuales, según sea la estrategia de la empresa para proveer estos contenidos a sus empleados.

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El regreso al trabajo cuando termine el confinamiento

De igual forma, los especialistas proyectan que las fuentes de trabajo durante la recuperación serán en modalidades mixtas, presenciales y en casa, dependiendo del tipo de empresa y considerando las reglas de limpieza y distancia social necesarias para evitar contagios.

Lo cierto es que una entrevista virtual  es tan seria como una entrevista presencial y por eso es importante prepararse.

Aunque es cómodo hacer este proceso desde casa porque se evita el tráfico o el desplazamiento, una de las recomendaciones es estar puntuales en la cita.

Se sugiere estar preparado desde 10 minutos antes y que para ese momento tenga comprobado que este la computadora o teléfono en óptimas condiciones, se tenga red y la cámara y micrófono funcionen para evitar contatiempos durante la entrevista, dice Lucrecia Quintana, de Preselección  Empresarial.

Graciela Bocchi, MBA especialista en análisis institucional explica que se debe preparar y estar vestido acorde al tipo de trabajo, por lo regular las empresas más globalizadas no prestan mayor atención a ese aspecto.

“Es posible estar vestidos casual, pero si proyectar una imagen de seriedad y responsabilidad, cuidar la presentación personal como si fueramos convocados a un lugar físico”, agrega Quintana.

La mirada y la voz son esenciales y al momento de expresarse ver a la cámara en búsqueda de contacto visual con el interlocutor.

Busque un lugar silencioso o donde no tenga interrupciones.  Avise a los suyos que estará en una cita importante para que le apoyen en ese aspecto.

Es primordial prepararse para esta experiencia.  Conocer más de la empresa, saber de qué trata el puesto, interesarse en el lugar, así como conocerse a sí mismo y se conozca en fortalezas y oportunidades. Al conocer esto se contestará de una manera más segura.

Quintana también recomienda que si el entrevistador al final de la cita le da un minuto para expresar algo adicional aproveche el espacio.  “Este momento en ocasiones podría ser la diferencia entre que le contraten o no, porque es ahí donde puede dar a conocer más sus capacidades y conocimientos, así como los valores personales”, dice Quintana.

Durante la charla se hablará de su persona, pero también puede interactuar con otras preguntas del puesto, deberes, derechos y otras dudas que se establezcan.  Bocchi agrega que el ideal es no hacer una entrevista por WhatsApp sino que las empresas prefieran hacerlo por plataformas dedicadas a ello.

Andrés Soto, gerente de país de Manpower, explica que algunas plataformas interactúan únicamente con el entrevistado y le invitan a  grabar sus respuestas que serán evaluadas después.

Recomendaciones

En la entrevista considere los siguientes puntos.

1. Prepare un curriculum claro y ordenado.  No debería ser con más de dos páginas.
2. Sea puntual.
3. Antes de la cita haga un análisis de sus fortalezas como oportunidades de mejoras propias.
4. Investigue antes el tipo de empresa y puesto al que desea aplicar.
5. Practique las posible preguntas que le harán para sentirse más seguro.  Haga un video sobre usted y sus propósitos de vida personal y profesional.
6. Siéntase tranquilo y sea transparente en sus respuestas.  Concéntrese en sentarse en una postura adecuada, además de controlar sus gestos y movimientos.
7. Pregunte sobre todas las dudas que tenga para lograr un panorama claro del posible contrato de trabajo.
8. Evite mentir.

Soto agrega que en este momento de crisis se necesita del talento clave y de seleccionar a las personas correctas para una recuperación más pronta.  “Aunque algunas industrias tienen un decrecimiento existen otras como la agricultura, el sector salud y de telecomunicaciones que se encuentran en crecimiento”, explica.

Aclara que durante este período de la pandemia podría experimentarse con trabajos temporales de tres y seis meses.  Esta también es una oportunidad par experimentar otras cosas que se han querido hacer y plantearse nuevas metas.   “Hemos salido de otras crisis mundiales y lo haremos esta vez nuevamente, por ello es importante seguir aprendiendo y capacitándose”, agrega el experto.

“Es preciso reconocer que la entrevista es una conversación honesta entre una empresa y una persona con talento, ambas partes se evaluaran”, concluye Soto.

La tecnología

Para prepararse existen algunas aplicaciones y soluciones tecnológicas para que haga su hoja de vida y también practique las posibles preguntas que le harán.  Recuerde que la práctica es importante, hoy en un teléfono podría grabarse para escuchar sus expresiones y en especial respuestas de posibles preguntas del interlocutor.

1. Consejos para una entrevista de trabajo exitosa

Una aplicación con consejos para el día de la entrevista y además posibles respuestas a preguntas difíciles de responder.

2.  Preguntas de entrevista-TMA Method

Una aplicación en distintos idiomas que incluye español.  Simula preguntas de diversidad de temas para prepararse para el gran día.

3.  Currículum Vitae

Este es un elemento básico al momento de solicitar trabajo.  Esta aplicación permite una manera dinámica de crearlo en distintos diseños y convertirlo en pdf.

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Estos son los empleos que se generan en la informalidad

Por lo anterior, las habilidades técnicas tendrán que estar complementadas con otras de marcado carácter social y colaborativo.

Es un hecho   que los cambios en el mercado laboral serán más rápidos que los tecnológicos. Algunos de los empleos del futuro más buscados podrían no existir aún.

Pero utilizando los datos y las demandas actuales, se pueden predecir aquellos trabajos más demandados en el 2020. Las estadísticas laborales actuales y los datos de las industrias son una buena fuente para proyectar cuáles son esos puestos más demandados.

Las 10 profesiones más solicitadas en el 2020:

1. Analistas de datos: Los profesionales especializados en análisis de datos o big data son capaces de trabajar con grandes volúmenes de datos, en tiempo real y de los cuales deben sacar conclusiones en un tiempo corto.

2. Talento farmacéutico: El sector farmacéutico está en expansión. La profesión de Medical Scientific Liaison (MSL) está al alza porque es clave en el desarrollo y lanzamiento de nuevos productos farmacéuticos, desde los ensayos clínicos hasta la comercialización.

3. Arquitectura e ingeniería: Los trabajos de arquitectos e ingenieros ya tienen una gran demanda. Esta posición se mantendrá estable en el 2020 y en los próximos años. Habrá un enorme crecimiento en Ingeniería, Bioquímica, Robótica, materiales y nanotecnología.

4. Animación digital: Aunque este tipo de animación requiere de una gran carga de conocimientos en manejo de software y tecnología, el perfil de un profesional en animación digital es una excelente mezcla entre un perfil técnico y una poderosa creatividad.

5. Diseñadores de productos: Una de las habilidades que tendrá mayor demanda es la creatividad. Si bien muchas ocupaciones pueden automatizarse, los trabajos creativos requieren del ser humano. Se necesitará un 15% más de profesionales de publicidad y mercadeo para el 2020.

6. Relacionista comunitario: En la era del ciudadano empoderado por los cambios tecnológicos y socioeconómicos se han generado nuevas tendencias y expectativas sobre el accionar de las empresas, especialmente en sectores como la minería, energía renovable, entre otros.

7. Especialista en SEO: Las empresas demandan expertos en analítica de audiencias que se encarguen de medir y analizar los datos de audiencia y publicidad en internet con el fin de optimizar el posicionamiento en buscadores y convertir cada visita en una oportunidad de negocio.

8. Arquitecto de bloques: La tecnología de bloques o blockchain es utilizada en todos los sectores como un método seguro para verificar los procesos e identidades que operan.

9. Experto en ciberseguridad: Los expertos en seguridad son variados, pero fundamentalmente se trata de una persona que trata de resolver la gran preocupación por parte de las empresas digitales por proteger los datos, por lo que esta profesión tiene alta demanda.

10. Fisioterapeutas: La mayoría de las tareas se basan en computadoras, por lo que se requieren soluciones a problemas de hombro congelado, cervicales, dolor corporal, de espalda, rigidez en el cuello, lesiones deportivas, entre otros.

Empleos que desaparecen y los que vienen

De los 7.1 millones de puestos que desaparecerán se concentrarán en tareas de tipo administrativo. También las actividades productivas y manufactureras se verán fuertemente impactadas —1.61 millones—, según el WEF.

“Aunque en este caso existe margen para la recolocación y mejora de la productividad a través de la tecnología”, dice el informe.

El tercer ámbito donde más trabajo se destruirá será el de la construcción y extracción —casi 500 mil puestos—.

Para el 2020, según la investigación del WEF, los trabajos de nueva creación pueden clasificarse en dos grandes grupos: Por un lado, los analistas de datos, que ayuden a las empresas a tomar mejores decisiones; y por otro los representantes de ventas especializados, pues todas las compañías necesitarán reforzar la percepción de valor de su marca y su capacidad de comunicar lo que hacen a sus clientes.

Asimismo, se prevé que las empresas de energía, medios de comunicación y entretenimiento demanden una nueva categoría de directivos que les ayuden a lidiar con la incertidumbre y la disrupción en sus modelos de negocio.

Nuevas habilidades

Fernando Vargas, especialista de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) Cinterfor en Formación Profesional, explica la necesidad de hacer frente a los cambios del futuro del trabajo y la importancia en la economía digital el desarrollo de habilidades.

Según el especialista de la OIT, la revolución tecnológica empuja nuevas competencias laborales. Por lo que elaboraron el informe titulado: El futuro de la formación profesional en América Latina y el Caribe: Diagnóstico y lineamientos para su fortalecimiento.

Las transformaciones aceleradas en el mundo laboral plantean la necesidad de tomar medidas para reinventar la formación profesional en Latinoamérica y el Caribe, con el fin de abordar brechas y anticipar cambios que afectan tanto a quienes buscan un empleo como a las empresas interesadas en cubrir vacantes.

De acuerdo a la agenda de Desarrollo del Talento Humano, existen cuatro factores que destacan en ese impulso, por ejemplo, el nuevo paradigma de producción —industria 4.0—, la demanda de nuevas habilidades, la dinámica de creación y destrucción de empleo y el riesgo de mayor desigualdad.

“Los recursos humanos son un ingrediente indispensable y central para el logro de un crecimiento sostenido, inclusivo y sostenible con empleo pleno y productivo, y trabajo decente para todos”, cita el documento.

La creatividad será una de las tres habilidades más demandadas en el futuro. Con la avalancha de nuevos productos y tecnologías, así como nuevas formas de trabajar, los empleados van a ser más creativos para beneficiarse de los avances del futuro.

Los robots pueden ayudar a hacer todo más fácil, pero no pueden ser creativos como los seres humanos —todavía—.

Otro aspecto que se debe considerar son las habilidades blandas —capacidad de liderazgo, relaciones interpersonales, buena actitud—, ya que, más que un título, las organizaciones necesitan personal que posea liderazgo, comunicación y adaptación a cambios.

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Bailes del esqueleto, con estetoscopio o reanimando a pollos de goma. Estas son las cosas que sospechamos que hace el personal sanitario cuando no estamos mirando, pero rara vez hemos tenido la oportunidad de verlo haciéndolo. Para algunos profesionales de la salud en el Klinikum Dortmund, un hospital municipal en la región metropolitana de Alemania, estas actividades son en realidad parte de su trabajo oficial. Y lo increíble es que bailan bien.

En la cuenta de TikTok del hospital, los enfermeros muestran su creatividad con sus canciones favoritas. Sin embargo, no todos los pacientes están entusiasmados con esta nueva idea: “Es la razón por la que tenemos que esperar tanto”, dicen algunos usuarios, pero la resonancia en general es positiva.

Redes sociales para reclutar personal

El público clave no son los pacientes, sino otros trabajadores de la salud y el personal del hospital. “Obtenemos a todos nuestros practicantes a través de nuestras actividades en las redes sociales”, dice Marc Raschke, jefe de comunicación de la clínica, quien abrió el canal TikTok en la primavera de 2019, después de enterarse de su existencia, en una conferencia en Nueva York.

“No visitamos ferias, no distribuimos panfletos, sino que los solicitantes nos dicen que nos encuentran a través de las redes sociales”, dice. Las redes sociales se han convertido en la única herramienta de reclutamiento de la clínica. Y no solo TikTok. Los grupos de Instagram, Twitter, Facebook, “WhatsApp Academy” para escolares y estudiantes pertenecen a la marca de su empleador además de una aplicación de Blood Drive y su propia aplicación de búsqueda de empleo.

La lucha por mano de obra cualificada

Es difícil encontrar personal sanitario en Alemania, debido a la escasez de mano de obra cualificada, por un lado, y los esfuerzos de digitalización, por el otro. A principios de este año, la firma consultora Roland Berger estimó que alrededor de 20.000 puestos de trabajo quedarían sin cubrir en los hospitales alemanes en 2019. Es decir, que las clínicas han entrado en una guerra de pujas.

El operador de hospitales municipales más grande de Alemania, Vivantes, en el área de Berlín, recompensa a los nuevos empleados. Los trabajadores de la salud reciben hasta 9.000 euros si se unen a Vivantes y comienzan a trabajar en su clínica en Spandau, en Berlín, antes de fin de año.

“Hemos cubierto todos nuestros 500 puestos de aprendices actuales y, a diferencia de otros hospitales, no hemos tenido que cerrar todavía salas hospitalarias debido a la escasez de mano de obra”, dijo Marc Raschke, quien rechaza la idea de pagar directamente a las personas para que se unan a ellos.

TikTok para el espíritu de la empresa

En cambio, él cree que hay que fortalecer el espíritu de equipo para que la gente se interese. “Los videos son más importantes como una herramienta interna. Cada producción es un acontecimiento y es algo que nuestro personal verá por la noche después de llegar a casa”, afirma.

Esta estrategia social nació cuando el Klinikum Dortmund, una de las clínicas comunales más grandes de Alemania, tuvo muchos problemas. No solo hubo que poner en orden las finanzas de la casa, sino que también fue necesario recuperar la confianza de las personas que trabajan allí.

Ahora, la clínica tiene listas de espera para nuevas producciones y recibe una gran cantidad de comentarios de personas que dicen que les encantaría trabajar para una clínica tan progresista. Sin embargo, a pesar de su apertura digital, no se recomiendan las actuaciones privadas en el hospital, por temor a contratiempos que podrían tener consecuencias legales.

¿Qué pasa con la seguridad de los datos?

El propietario chino de TikTok, ByteDance, se ha visto sometido a una mayor presión en los últimos meses por temas de censura y privacidad de datos, porque algunos gobiernos occidentales lo vigilan de cerca. ByteDance, sin embargo, niega tener vínculos con el Gobierno en Beijing. Ahora, según fuentes de la agencia de noticias Reuter, la compañía está haciendo esfuerzos para separar a TikTok de otras actividades, mientras los reguladores estadounidenses cuestionan la seguridad de los datos de TikTok.

Sin embargo, al hospital no le preocupa proteger sus datos. “Siempre es un toma y da con estas plataformas, no importa de qué país sean”, dice Raschke, “pero incluso si están escuchando lo que hacemos, todo está en mi teléfono y eso no se mezcla con los datos de los pacientes “, explica con respecto a las medidas de seguridad.

Actualmente, Facebook, propiedad de Instagram, es la plataforma preferida por la clínica, pero TikTok está ganando impulso como herramienta de reclutamiento, y Raschke tiene un consejo para aquellos que esperan encontrar un éxito similar en la plataforma: “En TikTok, tienes que ser aún más peculiar, más original, más superficial que en otras plataformas. Debes estar preparado para darle eso a tu audiencia”.

Este es un tema recurrente para obtener éxito en las redes sociales: ¡Tienes que ser auténtico!

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No obstante, diversas estadísticas basadas en encuestas de clima organizacional revelan que el 90% de los jefes en el mundo organizacional tienen una intención positiva con su gente, pero, curiosamente, cuando les preguntamos a los colaboradores de una organización acerca de su jefe, menos del 30% percibe esa buena intención. De ahí que es un tema más de conocimiento, de habilidad; es decir, de no saber cómo hacerlo, lo que denota la falta de las competencias requeridas por parte de algunos líderes, “Tengo la intención, pero no sé cómo hacerlo…”

Cómo actuar ante un mal jefe

Como en cualquier situación que te viene de afuera y te resulta amenazante, tienes 3 opciones:

1. Resistirte u oponerte. Lo que se traduciría en entrar en conflicto con tu jefe. “A mí no me hable de esa manera, no me levante la voz” …, eso sería resistirte. Frente a ello, no debemos olvidar la frase: “A todo lo que uno se resiste, persiste”, porque, en automático, el otro también pone resistencia, lo que nos lleva a un conflicto que no tiene fin.
2. Ahí se encuentran el 80% de los empleados de una organización. “Es que así es él … siempre grita” … La resignación nos conduce a no hacer nada y subordinarnos totalmente al maltrato de nuestro jefe.
3. Aceptarlo. No hay que confundirlo con la resignación … “Eres mi jefe y acepto que es tu manera de hablar, que tienes un tono fuerte para decir las cosas” … Pero después, tomando en consideración lo anterior, la pregunta es: ¿Qué puedo hacer yo al respecto?, ¿Qué sí le puedo decir para que entienda cómo me hace sentir y provocar un cambio?

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No se resistan, no se resignen, sino acéptenlo y vean qué pueden hacer frente a este tipo de situaciones, como, por ejemplo, transmitirle a nuestro jefe, de una manera amable y cortes, el sentimiento que su comportamiento provoca en nosotros. Lo que posteriormente el jefe haga con nuestro mensaje no depende de nosotros, pero sí transmitírselo.

Como dice el dicho “El diablo sabe a quién se le aparece”; y eso quiere decir que cuando tú tienes un mal jefe, y eres un colaborador que, con amabilidad y cortesía, le pone límites, es altamente probable que contigo tenga un comportamiento distinto. Hay que “moverse” a la aceptación y buscar algo que hacer al respecto.

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Asimismo, una competencia que tenemos siempre que tener en mente para trabajar con este tipo de personas es la inteligencia emocional. Es decir, la persona que mejor puede lidiar con un mal jefe es aquella que emocionalmente está bien estructurada, lo que le permite buscar una configuración emocional, verbal y de comportamientos para poder hacerlo.

*Experto en Liderazgo del Siglo XXI

* En alianza con Forbes México y Centroamérica, artículo de Raciel Sosa.

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¿Qué es una Línea de Denuncia?

La Línea de Denuncia es un mecanismo de detección para reportar conductas inapropiadas y cualquier irregularidad en el interior de una compañía o en su interacción externa con clientes o proveedores. Las ventajas de tener una Línea de Denuncia independiente, operada por tercero son:

• Abre las líneas de comunicación, principalmente con colaboradores y proveedores, para dar a conocer cualquier irregularidad, anomalía o violación a las políticas internas de la empresa de forma segura y anónima
• Fortalece la infraestructura ética de la organización, al complementar el Código de Ética con un mecanismo real y práctico para proteger sus principios y valores
• Fortalece el gobierno corporativo, enviando una señal a los colaboradores, accionistas, socios estratégicos e, incluso, al público en general sobre el compromiso de la Alta Dirección con el resguardo adecuado de los intereses de la compañía
• Sirve como mecanismo para captar problemas o situaciones relacionados con RR.HH., que los denunciantes deciden comunicar de manera anónima. Los temas relacionados con RR.HH. y abuso de autoridad son los incidentes más reportados
• Crea un ambiente de responsabilidad corporativa que genere a su vez un entorno de confianza empresarial y una buena reputación

A nivel global, las compañías dependen en su mayoría de denuncias (tips) para poder identificar actos fraudulentos, cómo se muestra en la siguiente gráfica:

Es de destacar que los fraudes detectados por casualidad tienen el mismo porcentaje de incidencia (14%) que los detectados por el área de Auditoría Interna, la cual suele ser responsable de identificar estas prácticas. Ante ello, es importante mejorar la detección oportuna de estos eventos con herramientas probadas como una Línea de Denuncia.

Así también, es necesario fomentar un clima de confianza donde los colaboradores no teman perder su trabajo o sufrir otro tipo de consecuencia. Asimismo, una vez que el colaborador decida hacer una denuncia, la empresa debe comprometerse a tomar la acción apropiada y oportuna para investigar los hechos denunciados.

De acuerdo con análisis realizados por KPMG en México, 65% de los denunciantes prefieren hacerlo vía telefónica y 73% prefieren no mencionar su identidad; sin embargo, una Línea de Denuncia no es solo un canal para reportar quejas; es necesario contar con una estructura integral donde se puedan investigar los hechos y delinear recomendaciones.

Actualmente, numerosas organizaciones en México y en el mundo están implementando servicios externos de denuncia anónima como una herramienta para responder a los riesgos de conductas inapropiadas y como medida para cumplir requerimientos regulatorios. No obstante, es común que una norma no se cumpla si no está bajo estricta revisión. Para que exista una verdadera transformación de la cultura organizacional y se apliquen las reglas, el compromiso con la integridad debe ser público y ponerse en marcha.

Gracias a la entrada en vigor de la Ley General de Responsabilidades Administrativas (LGRA) en 2017, México se está posicionando como uno de los países que busca implementar la denuncia como mecanismo para frenar actos de corrupción y otras conductas no éticas, como parte del sistema de integridad empresarial.

De acuerdo con el artículo 25 de esta ley, es esencial que un programa de integridad incluya un sistema de denuncias, por lo tanto, la Línea de Denuncia ya no es una herramienta adicional, sino una necesidad en las organizaciones del sector público y privado. El reto consiste en implementar su uso para colaboradores, clientes y proveedores, para así transformar a la organización y convertirla en un ejemplo de cambio que permee en todos los sectores del país. (Nota: las ideas y opiniones expresadas en este escrito son de los autores y no necesariamente representan las ideas y opiniones de KPMG en México).

* En alianza con Forbes México y Centroamérica, artículo de Forbes Staff.

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• Uno que debe recoger cada parte en el acto de celebrarse (empleador y empleado).
• Otro que el patrono queda obligado a hacer llegar al Departamento Administrativo de Trabajo, directamente o por medio de la autoridad de trabajo más cercana, dentro de los quince días posteriores a su celebración, modificación o renovación.

El nuevo procedimiento, que hasta hoy implicaba un trámite personal y cuya resolución requería entre 15 y 30 días, se simplifica a tres días, entre su presentación, resolución y registro, lo que significa la agilización de trámites para empleadores, trabajadores y la creación de un registro electrónico que permitirá al ministerio mejores controles.

Capacitación

Como todo proceso nuevo, es necesario conocerlo y para ello esta cartera implementa a partir del 14 de agosto, una serie de capacitaciones en la capital, Quetzaltenango y Chiquimula, dirigidas a empleadores con el propósito de explicar el nuevo procedimiento.

Estas capacitaciones están abiertas al público, sin confirmaciones previas y sujetas solo a la capacidad del local.

#TomaNota Los interesados deben elegir una de las fechas previstas para las capacitaciones del #RECIT
No es necesario inscribirse, es gratis pic.twitter.com/UGI02OsagI

— MINTRAB (@MINTRABAJOGuate) August 13, 2019

En la capital se desarrollarán en el aula magna del Intecap, calle Doroteo Guamouch Flores 8-79 zona 5, en horario de 10 a 11:30 horas, los días 14, 19 y 26 de agosto, así como el 4 de septiembre.

En Quetzaltenango se harán el 20 de agosto, de 15 a 17 horas, y el 21 de agosto de 9 a 11 horas, en el centro vacacional Atanasio Tzul. Finalmente en Chiquimula serán en el centro vacacional Guayacán, 27 de agosto de 15 a 17 horas y el 28 de agosto de 9 a 11 horas.

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Rosa Pérez es secretaria bilingüe y está desempleada desde hace un año, se enteró por redes sociales de una feria de empleo, leyó varios comentarios que la desanimaron porque los usuarios compartían que no daban resultados, pero igual decidió asistir, junto a miles de personas más.

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Esta situación es recurrente al igual que los comentarios negativos en redes sociales, y para conocer cuáles son los resultados de las ferias de empleo Prensa Libre consultó a las instituciones públicas y privadas que organizan estos eventos.

En primer lugar coincidieron que los resultados de una feria de empleo se observan y miden a los tres o seis meses después que se llevó a cabo la actividad.

Alejandro Quijada, director ejecutivo Pro Educación & Empleo, organiza la Feria de Empleo en Tu Zona con el apoyo de diferentes  municipalidades que permiten montar el evento en parques públicos.

El ejecutivo refiere que los resultados van dependiendo de cada una de las empresas o industrias ya que una feria de empleo es el primer acercamiento, luego empiezan su proceso de reclutamiento en cada compañía a la que aplicó el candidato o candidata.

“Algunas empresas realizan procesos cortos o de contratación inmediata pero todo va depender del tipo de puesto que busquen las empresas”, resaltó el profesional.

Quijada explicó que en cada una de las ediciones de Feria de Empleo en Tu Zona asisten 1 mil 500 a 2 mil 500 asistentes esto varía dependido la zona, y logran colocar entre 100 y 125 empleos.

“Una cantidad bastante baja para el nivel de desempleo en el país”, expresó. En total han organizado 14 ferias en distintos puntos de la Ciudad.

Los sectores como bancos, call centers, restaurantes, áreas comerciales de las empresas son quienes más talento requieren, pero no son siempre los más beneficiados.

En el caso del Festival de Empleo que convoca la Cámara de Comercio Guatemalteco Americana (AmCham) los resultados los observan un mes después del evento, informó Waleska Sterkel de Ortiz, directora ejecutiva de AmCham.

Según los datos de AmCham estiman que las empresas logran ocupar un 20% de los puestos que tienen disponibles, en contraste con las 6 mil personas que asistieron en enero y las 3 mil 900 de julio, en los departamentos se presentan un promedio de 500 candidatos.

En opinión de Sterkel lo que afecta a los candidatos es que no llegan bien preparados, además, no poseen la habilidad de hablar inglés u otro idioma.

En ese sentido, Ninoshka Linde, gerente del sector de Contact Center & BPO de la Asociación Guatemalteca de Exportadores (Agexport) quienes también organizan ferias de empleo comentó que el evento es como un primer filtro para determinar cuántas personas son aptas para aplicar.

Los resultados de contratación son bastante bajos, solo se queda 1 de cada 39 jóvenes que aplicaron a una plaza. Y quienes llegan directamente a las empresas solo logra ocuparse entre un 10 y 15% de los candidatos.

“Las empresas también invierten en procesar y evaluar a todos los candidatos que llegan, para poder evaluarlos, hay una empresa que necesita llenar 300 plazas y no logró alcanzar ese número y tampoco para que pudieran optar al programa de Finishing School para formarlos”, lamentó la gerente de Agexport.

En opinión de Linde la solución al trabajo no es organizar ferias de empleo, sino generar capacidades para que las personas puedan llenar las plazas porque se quedan vacías, “no es que sean plazas fantasma, sino cómo los van a contratar sino están listos”, enfatizó.

Seguimiento marca tendencia del mercado laboral

En el caso de las ferias de empleo que lleva a cabo el Ministerio de Trabajo y Previsión Social y según información del Servicio Nacional de Empleo (SNE) los tiempos para que puedan cubrirse las vacantes disponibles pueden variar entre uno y tres meses.

Sin embargo, el SNE mantiene un seguimiento entre 30 y 60 días después del desarrollo de ferias o kioscos de empleo para conocer la cantidad de personas contratadas por cada empresa participante y el perfil ocupacional de cada uno de los contratados para determinar la tendencia del mercado laboral guatemalteco.

En los últimos cinco años la unidad de la Dirección de Empleo ha identificado que de cada 10 plazas vacantes se logran ocupar entre 3 y 4 candidatos.

En promedio el Mintrab lleva a cabo 10 ferias a nivel nacional, las cuales se realizan entre febrero y noviembre de cada año.

La población económicamente activa ocupada en Guatemala según las encuestas nacionales de fuerza de trabajo indican que la agricultura, el comercio y la industria manufacturera son las tres principales actividades económicas que albergan a la fuerza de trabajo nacional.

Esta tendencia se mantiene en la dinámica del Servicio Nacional de Empleo, con empresas que desempeñan las actividades económicas mencionadas anteriormente, adicional a ellas, empresas de intermediación financiera y servicios de dotación de personal.

Brechas de talento

En ese sentido, el estudio: Brechas de Talento que presentó la Fundación para el Desarrollo de Guatemala (Fundesa) en el 2017 reflejó que existe una divergencia entre las necesidades específicas de capital humano que tienen el sector productivo y el capital humano que está disponible en el mercado laboral del país.

Esas brechas a las que se refiere son falta de mano de obra calificada y capacitación técnica insuficiente o de mala calidad.

Por ejemplo, midieron el nivel académico en varios sectores y el nivel diversificado estaba presente en al menos 12 sectores.

En opinión de técnicos del Servicio Nacional de Empleo las brechas entre la oferta y la demanda laboral derivadas de la formación educativa desactualizada no responde a la tendencia ocupacional y las necesidades formativas que demanda el sector empleador.

Esto evidencia que la fuerza de trabajo del país es principalmente mano de obra no calificada, lo cual limita las posibilidades de inserción a un empleo formal.

Sin embargo, la necesidad de ingresos en los hogares guatemaltecos es constante y la falta de un empleo generador de recursos económicos obliga a la población a utilizar todos los medios disponibles hasta agotar las instancias identificadas.

Fundesa plantea en el estudio que para poder revertir la brecha es necesario formar en competencias específicas que son importantes para las empresas como: Gestión de proyectos, dirección de personas, gestión financiera, servicio al cliente y uso especializado de tecnologías de la información y comunicación.

Para cerrar las brechas se requiere de la colaboración se requiere de alianzas estratégicas entre los empresarios y academia, es decir, fomentar eventos para conocerse, llevar a cabo proyectos conjuntos, crear comités consultivos permanentes, elaborar un plan de trabajo para la reducción de brechas.

Las recomendaciones para la academia que plantea Fundesa son la expansión de las instalaciones físicas o digitales, preparar a los estudiantes en el tema de ventas, involucrar al sector productivo en la elaboración de currículos académicos e involucrar al sector productivo en la acreditación de competencias.

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Sin embargo, los retos de la función de dirección de personas —de tal manera que se cumpla con las expectativas de los diferentes stakeholders que componen la organización, desde los clientes, hasta los empleados— siguen siendo los mismos que hace, quizá, una década: ¿Cómo agregar valor al negocio? ¿Cómo convertirse en un socio estratégico, no sólo de la Dirección General, sino de todo el equipo directivo? ¿Cómo apoyar el cambio organizacional a través de la gestión de la cadena de valor del talento?

Para entregar este valor agregado, Recursos Humanos debe no sólo entender el negocio, sino ser capaz de hablar en los mismos términos que el resto de la C-suite. Si un director de Recursos Humanos no es capaz de traducir las estrategias financieras, comerciales y operativas a un plan de competencias que incluya el desarrollo de las mismas, un sistema de compensación alineado con los comportamientos que se esperan, herramientas de evaluación y la definición de perfiles de trabajo donde se establezcan claramente los encargos de las diferentes posiciones, entonces la función del área de RH será puramente transaccional.

Recursos Humanos tiene que utilizar de manera inteligente la información para la toma de decisiones y apoyar el desarrollo estratégico de la organización. En este sentido, la información que se obtiene del mercado, ayuda a entender el tipo de procesos que deben seguirse para cumplir y superar lo que los consumidores demandan.

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Al determinar los procesos, la dirección responsable del talento podrá establecer el tipo de personas, habilidades y competencias que se requieren. Es importante mencionar que este nuevo entorno exige a las organizaciones transformarse continuamente, por lo que la dirección de personas no sólo debe ser capaz de gestionar el talento actual, sino comenzar a definir el talento futuro para así determinar los programas y políticas que ayudarán a ganar la guerra por dicho talento.

Hemos hablado de la información y la gestión de la misma, en el área de Dirección de Personas esto se conoce como people analytics. En el pasado, el gurú de Recursos Humanos, Dave Ulrich, hizo hincapié en el diseño de tableros de control que presentaban la información de lo que había sucedido en un tiempo determinado. En la actualidad, hay que ir más allá, people analytics debe utilizar la información de manera predictiva, integrando las diferentes áreas de la organización y, de ser posible, información externa.

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En otras palabras, no se trata únicamente de reportar datos, sino de revisar la información que es relevante para la organización, de tal manera que se tomen decisiones de negocio con relación a la misma. Por ejemplo, la organización ya no debería preocuparse por presentar la tasa de rotación de la compañía, sino enfocarse a la tasa de rotación de los empleados de alto potencial o el desempeño que tienen las nuevas contrataciones después del primer año. Esto permite establecer cambios a lo largo de la cadena de valor de la gestión de talento, desde cómo y a quién contratamos, hasta los mecanismos que utilizamos para el desarrollo del talento o la identificación de aquellos colaboradores que no cumplen con los estándares que se esperan.

El verdadero valor de la digitalización proviene no sólo de los medios técnicos, sino del liderazgo y cómo este apoya el cambio cultural para obtener el máximo provecho de la transformación. El área de RH puede contribuir a la transformación digital a través de facilitar, ya sea con tecnología o procesos, nuevas maneras de trabajar. Para ello, así como lo ha hecho el Marketing, es momento de que la dirección de personal tenga una visión centrada en sus clientes, analizando sus propias funciones a través de la segmentación de colaboradores y haciendo que los procesos de RH estén más alineados con el usuario final.

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Por supuesto que estos retos de transformación significan que el área de Dirección de Personal también debe desarrollar nuevas competencias, entre ellas, para analizar información de distintas áreas y traducirlas en nuevas estrategias que estén encaminadas al fortalecimiento del recurso humano de la compañía.

Además de las capacidades analíticas, el director de Recursos Humanos debe estar enfocado a la acción, la cual inicia a través de habilidades de comunicación e influencia, utilizando todos los medios y canales necesarios, así como identificando a los líderes (formales o no) que apoyarán en la implementación de la estrategia digital.

* En alianza con Forbes México y Centroamérica, artículo de Forbes Staff.

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Son frases que tienen el poder de causar una mala impresión de tu persona, incluso aunque sean verdaderas.

“Lo peor es que no hay cómo retractarse”, le dice a BBC Mundo Bradberry.

Son una especie de “asesinos de tu carrera”, que van más allá de los comentarios fuera de lugar, las bromas impertinentes o las frases políticamente incorrectas.

• ¿A qué edad alcanzamos el punto máximo de inteligencia?

“No importa lo talentoso que seas, o lo que hayas logrado, hay ciertas frases que instantáneamente cambian la forma en que te ve la gente”, argumenta, y su carga negativa puede socavar una carrera profesional de un plumazo.

El autor dice que llegó a identificar este grupo de comentarios, luego de trabajar con clientes corporativos y hacer pruebas de inteligencia emocional a un gran número de empleados.

“Cuando la carrera de una persona se arruina, a menudo ves muchas de estas cosas presentes en sus creencias o acciones“.

• 4 consejos para aumentar tu inteligencia emocional

¿Puede alguien entrenarse para tener inteligencia emocional y evitar esos errores?

“Absolutamente. El área del cerebro responsable de la inteligencia emocional es altamente flexible y se adapta al cambio”, explica.

“Eso significa que puedes alterar tu cerebro y aumentarla con esfuerzo y práctica”.

Estas son las frases que una persona inteligente no debería decir en el trabajo, según Bradberry.

1-“No es justo”

Todos sabemos que la vida no es justa. Pero al decirlo, da la impresión de que supones que la vida debería ser justa. Eso te hace ver inmaduro e ingenuo.

Es mejor que te centres en los hechos, que mantengas una actitud constructiva y que dejes tus interpretaciones fuera del ambiente laboral.

Podrías decir, por ejemplo: “Vi que le asignaste a Paulina ese proyecto en el que yo estaba interesado. ¿Me podrías decir qué cosas consideraste en tu decisión?. Me gustaría saber qué cosas necesito mejorar para trabajar en esas habilidades”.

2-“Esta es la manera en que siempre se ha hecho”

El cambio tecnológico está ocurriendo con tanta velocidad que incluso un proceso con apenas seis meses de antigüedad puede quedar obsoleto.

Esta frase te hace ver como flojo y resistente al cambio.

3-“No hay problema”

Cuando alguien te agradece o te pide algo, no es buena idea decir “no hay problema” porque implica que la solicitud que te hicieron podría haber sido un problema.

Puede hacer que algunas personas piensen que te impusieron hacer la tarea.

4-“Creo que… quizás esta es una idea tonta… voy a hacer una pregunta estúpida”

Estas frases deterioran tu credibilidad. Incluso aunque continúes la frase con una gran idea, muestra una falta de confianza en ti mismo, y eso hace que la gente pierda la confianza en ti.

5-“Esto solo tomará cinco minutos”

Decir eso debilita tus habilidades y da la impresión de que estás haciendo las cosas con demasiada prisa.

Es mejor decir que no tomará mucho tiempo.

6-“Lo intentaré”

Intentar suena incierto y sugiere falta de confianza en tu habilidad para desarrollar la tarea.

7-“Él es un flojo, un incompetente, un idiota”

No hay necesidad de hablar mal de los colegas. Siempre habrá gente incompetente o irrespetuosa en cualquier trabajo y es probable que sean conocidos por esas características.

Si no tienes la opción de ayudarlos o despedirlos, entonces no tienes nada que ganar criticándolos en público.

8-“Eso no está en la descripción de mi trabajo”

Aunque a veces se usa en términos sarcásticos, esta frase te hace ver como una persona que quiere hacer lo mínimo posible para seguir recibiendo el salario.

Salvo que te pidan algo que consideres éticamente inapropiado, si la solicitud es que hagas algo que te parece que va más allá de tu responsabilidad, es mejor que la completes con entusiasmo y que más tarde pidas una reunión con tu jefe para analizar cuál es tu rol dentro de la compañía y hasta dónde llegan tus funciones.

9-“No es mi culpa”

Si tienes apenas una parte de culpa porque algo salió mal, asume tu responsabilidad. Es mejor hacerse cargo.

Si esa no es la situación, entrega una explicación objetiva y racional sobre lo que ocurrió. Apégate a los hechos y deja que tu jefe saque las conclusiones.

10-“No puedo”

Es mejor no decir que no puedes, porque los demás no querrán escucharlo. Las personas pueden interpretar que en el fondo estás diciendo “no lo haré”.

Ofrece una solución alternativa. En vez de decir lo que no puede hacer, es mejor destacar lo que sí puedes hacer. En vez de decir “no me puedo quedar hasta más tarde”, es mejor decir “puedo venir temprano en la mañana”.

En vez de decir no puedo hacer esto, es mejor decir: “Aún no lo he aprendido. ¿Hay alguien que me pueda orientar en esta ocasión?”.

11-“Odio este trabajo”

La última cosa que alguien quiere escuchar es otra persona quejándose porque odia el trabajo.

Te hace ver como una persona negativa y tira hacia abajo la moral del grupo. Los jefes saben que siempre hay posibles reemplazantes a la vuelta de la esquina.

Pero ¿cómo puedes responderla de una forma honesta y efectiva sin echar mano de un burdo cliché?

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La BBC habló con varios empleadores, potenciales empleadores, académicos y expertos en contratación de personal sobre la mejor manera de responder a una de las preguntas más difíciles de una entrevista.

¿Por qué la preguntan?

“Lo que los entrevistadores no pueden conocer con certeza mirando un CV es la verdadera personalidad de alguien. Al preguntar ‘¿cuál es tu mayor debilidad?’, en realidad le están preguntando al candidato: ‘¿son correctas las conclusiones a las que he llegado respecto a ti?'”, explica James Reed, jefe de Reed Recruitment, una empresa de contratación de personal de Reino Unido.

“Para ellos esta pegunta es una oportunidad para indagar un poco más en tu carácter”, agrega.

Sé atrevido

Sophie Phillipson, fundadora de HelloGrads, una empresa que le da apoyo a recién egresados universitarios, advierte que respuestas como “soy perfeccionista” o “soy terco” están muy usadas. Además, todo el mundo sabe que trabajar con altos estándares o ser obstinadamente decidido no son debilidades, por lo que muchos buenos entrevistadores te pedirán que pienses en otra debilidad.

“Mi respuesta favorita fue de una recién graduada que empezó diciendo: ‘Ah, tengo tantas debilidades que no sé por dónde empezar‘. Hizo reír a los entrevistadores, logró ponerlos de su lado e hizo una demostración de inteligencia emocional.

“Nos dijo que no estaba ‘lista para trabajar’, que acababa de salir de la universidad y tenía grandes carencias de conocimiento, pero que también había investigado todo lo que había podido sobre el sector, había acumulado toda la experiencia que había podido para prepararse y que, además, tenía mucha intuición y aprendía rápidamente”.

“Sé atrevido, original y humano si quieres ser recordado”, apunta.

Prepárate

A Lewis Constable, un redactor de textos, le preguntaron sobre sus debilidades en una entrevista hace un par de años, pero él se quedó en blanco.

“Perdí el trabajo porque no pude pensar en una debilidad”, afirma.

“Me senté allí como 150 segundos, intentando pensar en una y no pude. Y no es que no tenga de dónde elegir: soy una persona bastante autocrítica, así que no ser capaz de ofrecer una respuesta es algo vergonzoso para mí. Pregunté si podíamos volver a esa pregunta luego… no me sorprendió que la entrevista terminara antes de que tuviera la oportunidad de hacerlo”, rememora.

Evita los lugares comunes

“Di categóricamente que eres consciente de tus debilidades y que trabajas duro para superarlas. Evita los lugares comunes. Usa ejemplos de la vida real para demostrar autenticidad y honestidad, dos valores que la mayor parte de los empleadores aprecian mucho”, señala Jenny Straumers, una experta en psicología empresarial.

“Sé específico. Subraya una debilidad concreta y muestra lo que estás haciendo al respecto. Así, por ejemplo, no digas simplemente que estás trabajando en tus habilidades sociales. Menciona una habilidad concreta que estés trabajando y diles por qué”.

“Explica cómo convertiste tu ‘debilidad’ en algo positivo. La mayor parte de los empleadores quieren ver que te conoces a ti mismo y también que estás aprendiendo constantemente”, agrega.

Sé honesto

Lee Biggins, fundador y director de la plataforma de búsqueda de empleo CV-Library, considera que no hay nada peor que alguien que responde a esta pregunta con el cliché de “soy un perfeccionista”, “siempre tengo que ser puntual”, “me importa demasiado lo que hago” o cosas similares.

“Simplemente no pareces ser genuino y terminas sonando como todos los demás. En lugar de ello, intenta ser honesto con tus respuestas. Si tienes dificultades con un área concreta de tu trabajo, puedes admitirlo en tanto puedas respaldarlo comentando lo que estás haciendo para mejorar en esa área”, señala.

“Por ejemplo, podrías decir ‘lucho con la gestión del tiempo, pero es algo que estoy trabajando con el uso de alarmas para asegurarme de que me apego a un calendario estricto'”, indica.

Ed Johnson, quien está al frente de PushFar, una web de asesoría para quienes quieren avanzar en sus carreras, asegura que la clave es convertir una debilidad en algo que la organización puede considerar como una ventaja para ellos.

“Hilando con cuidado, con frecuencia es recomendable adaptarse al tono de la entrevista. Si es una empresa más ‘creativa’, entonces admitir que no eres bueno en algunos aspectos de ese rol pero manifestando tu deseo de mejorar en esas áreas puede ayudar a hacer sentir a la organización que realmente pueden ofrecerte formación y que, en definitiva, eres alguien bueno para la organización y ellos lo son para ti”, apunta.

… Pero no seas demasiado honesto

El escritor y estratega John Lees ha escrito varios libros sobre cómo hacer una entrevista exitosa y recomienda tener bien preparadas y ensayadas las respuestas.

“Es mejor preparar respuestas cortas sobre las fortalezas y debilidades, escribiéndolas en un papel, diciéndolas en voz alta dos o tres veces y poniéndolas a prueba con un amigo de confianza. Pero hay que recordar que los entrevistadores usualmente admitirán que le otorgan más peso a la información negativa y que la recuerdan con más claridad que todas las cosas positivas que dijiste”, señala.

“Nunca reveles información sobre problemas en relaciones laborales del pasado, choques culturales en la oficina, errores críticos como falta de atención a los detalles, feedback negativo que has recibido en el pasado o que te preocupa lo que otras personas puedan decir a tus espaldas”, concluye.

Daisley, un estudioso de la cultura laboral que escribe y elabora podcasts sobre cómo podemos sentirnos más plenos en nuestros centros de trabajo, conversó con el programa BBC Ideas para ofrecer una serie de consejos en este sentido.

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Desde fomentar las charlas entre compañeros de oficina, hasta trabajar en un lugar aislado para encontrar la concentración de un “monje” o conversar con tu jefe para que no te envíe correos electrónicos durante el fin de semana, el estadounidense da 6 claves para encontrar la calma interior en un mundo lleno de notificaciones, correos electrónicos y horas extra.

1. Desactiva las notificaciones de tu correo electrónico

Lo más fácil que podemos hacer para reducir nuestros niveles de estrés laboral es deshacernos del numerito en nuestro buzón de correo que nos indica cuántos mensajes nuevos tenemos.

Este sencillo acto es una de las cosas más simples que podemos hacer para reducir nuestros niveles de estrés.

La mitad de las personas que revisan sus correos electrónicos fuera del horario laboral muestran signos de altos niveles de estrés.

2. Toma tu descanso de almuerzo

El segundo mejor cambio que cualquiera puede hacer es tomar un descanso para almorzar.

Puede que no parezca revolucionario alejarnos de nuestros escritorios y refrescarnos (tal vez saliendo a dar un paseo), pero en realidad el hábito de comer en el escritorio se ha vuelto tan común que contribuye a un aumento en nuestros niveles de estrés.

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Es entendible que cuando se está sentado en el escritorio y se está pensando que aún quedan 100 correos electrónicos por revisar, alejarse y tomar un descanso puede parecer realmente contraintuitivo.

Pero los científicos han descubierto que la mejor manera de asegurarse de que las personas tengan energía y sean capaces de continuar con su trabajo es tomar una pausa.

3. Ponte en “modo monje”

Cada vez somos más personas a las que nos resulta difícil terminar tareas, debido a las cantidad de veces que experimentamos interrupciones.

Resulta que Cal Newport, profesor de la Universidad de Georgetown (Washington, EE.UU.), desarrolló en su libro Deep Work la sugerencia de que sería beneficioso pasar al menos una mañana de nuestra semana en “modo monje”.

¿Qué es el “modo monje”?

Se trata de irnos a un lugar silencioso, donde no haya ruido ni interrupciones, y adelantar allí unos 90 minutos de trabajo a modo de bloque, tal vez dos veces por semana.

Luego podemos regresar a la oficina, como de costumbre.

Una ventaja adicional de esta estrategia es que podemos esquivar la hora pico, para luego ir a la oficina y continuar con nuestras reuniones y correos electrónicos.

4. Conversa más

La mayoría de las empresas están siempre en la búsqueda de estrategias para fomentar la innovación, la creatividad y las ideas en la oficina.

Algunas investigaciones interesantes del Instituto de Tecnología de Massachusetts, EE.UU., muestran que una de las mejores maneras de aumentar la creatividad en el lugar de trabajo es conversar más.

Ben Waber, uno de los autores de estas investigaciones, afirma que una de las mejores estrategias en este sentido es cambiar de ubicación la máquina del café.

Al cambiar de su sitio habitual la máquina del café, más personas se involucrarán en debates y conversaciones.

Ya sean charlas sobre los programas televisivos de la noche anterior, deportes, u otros temas no laborales, normalmente estas conversaciones terminan conduciendo a discusiones de trabajo.

Aunque parezca extraño afirmar que alentar a las personas a tener más charlas en el trabajo es beneficioso para las empresas, los estudios sí sugieren que las oficinas más creativas son aquellas en las que más se conversa.

5. Toma un día de descanso del mundo digital

Los científicos han descubierto que uno de los mayores obstáculos para ser creativos en nuestros trabajos y que podamos generar nuevas ideas, es el estrés.

El uso constante del celular provoca que nos sintamos cada vez más estresados.

Así que, encontrar una manera de reducir el estrés en los tiempos modernos, es más importante que nunca. Una de las mejores maneras de lograrlo es tomar un buen descanso, un agradable y relajante fin de semana.

Debes permitirte un día sin tener contacto con el mundo digital. De esta manera lograrás desconectarte del trabajo durante el fin de semana y te sentirás más refrescado y renovado.

Disuade a tu jefe de que te envíe correos electrónicos durante el fin de semana, pues esto provoca que las personas se sientan ansiosas cuando regresen a trabajar el lunes.

Las personas ansiosas no logran ser creativas.

6. Trabaja solo 40 horas semanales

En el mundo actual, a menudo celebramos el exceso de trabajo y a aquellas personas que trabajan largas horas.

Las entrevistas a personas exitosas que leemos en las revistas y vemos en la televisión tienen como centro, muy a menudo, a gente que trabaja extensísimas semanas laborales.

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Sin embargo, todas las evidencias están comenzando a llamar la atención sobre cómo este escenario tal vez no sea la mejor idea.

Quizás una cantidad de 40 horas de trabajo a la semana es la correcta.

También debemos usar nuestros descansos y nuestras noches como un momento para revitalizarnos, de manera que cuando volvamos a nuestros escritorios, estemos llenos de vida.

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Esta cumbre, que reunió en Nueva York a lo más granado del mundo tecnológico, estuvo auspiciada por la empresa IPSoft, líder en el desarrollo de interfaces de IA como Amelia, un software conversacional con “capacidades similares a las de los humanos” que funciona como un agente de enlace entre las empresas y el cliente final, generalmente para la resolución de dudas.

Sin embargo, a diferencia de los “chatbots” habituales, Amelia cuenta con una mayor capacitación contextual y flexibilidad que le permiten conversar fluidamente con los consumidores sin que sean conscientes de que la joven que responde sus dudas es un programa informático.

Para el consejero delegado de IPSoft, Chetan Dube, Amelia no pone en peligro el futuro del empleo, sino que supone un cambio en la cultura del trabajo donde se tendrá que apostar por funciones más creativas en detrimento de las rutinarias que serán ejecutadas por robots.

De hecho, su software permite “entrevistar” a estos candidatos computacionales para ofertas de trabajo, con 670 perfiles diferentes para tantas habilidades como ofrecen estos empleados en sectores que abarcan desde el bancario, los seguros o las telecomunicaciones.

“¿Cómo empezamos a educar a las mentes más lúcidas de que deberíamos empezar a hacer trabajos más creativos?”, se pregunta Dube.

“¿No deberían las máquinas trabajar para nosotros? Dejar que las máquinas trabajen y que el hombre disponga de mayor libertad para dedicarse a lo artístico”, asevera el fundador de esta compañía en 1998.

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Según Dube, el empleo de la Inteligencia Artificial en estas tareas rutinarias supondría un aumento del producto interior bruto mundial del 40 %, ya que trabajan veinticuatro horas, los siete días de la semana: “Debemos pensar cómo redistribuir esa nueva riqueza. Eso me preocupa. Debemos preguntarnos cómo evitar que quede en unas pocas manos”.

En este último asunto coincide el profesor de la Universidad de Stanford (California), Christopher Manning, uno de los mayores expertos académicos en el campo del aprendizaje para máquinas y la inteligencia artificial.

“Hay dos asuntos que deben preocuparnos: el primero es que la velocidad del cambio se está acelerando y cada vez cuesta más a los humanos adaptarse a este nuevo entorno. El segundo es redistribuir estos beneficios, reinventar la manera en que funciona el mundo”, reflexiona el docente de Ciencia computacional.

Si bien la preocupación es necesaria, afirma el académico, la inclusión de la Inteligencia Artificial no va a suponer solo desventajas, sino que podría suponer un nuevo entorno para las relaciones laborales.

“Creo que la actitud es ver que la tecnología mejora la vida de la gente. Si lo peor que puede pasar es que tengamos que ir hacia una jornada laboral de tres días porque la mayor parte del trabajo estará automatizado, eso no será algo malo, las vidas serían incluso mejores”, explica el profesor.

Para ello, pone como ejemplo un desarrollo tecnológico que cambió por completo toda una profesión: las hojas de cálculo, que ahorraron muchísimo tiempo a los contables, tanto como para desarrollar nuevos métodos que a su vez aumentaron el empleo en el sector.

El encuentro incluyó las ponencias de representantes de empresas punteras en innovación en este campo, como Telefónica, Bank of America, BNP Paribas o Deloitte.

Telefónica, por ejemplo, comenzó a implantar agentes digitales en su servicio de atención al cliente en Perú y en ocho semanas ya han atendido 100 mil llamadas, aunque esperan que para finales de julio atiendan alrededor de 250 mil diarias, lo que fue expuesto como un caso de éxito en este evento.

“Somos muy humildes con esto, estamos aprendiendo mucho durante estos años”, afirmó ante la audiencia de la jornada el director global de centros de contacto de la firma, Gonzalo Gómez Cid.

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Según el directivo empresarial hay más de 4 millones de guatemaltecos que se encuentran laborando en la informalidad, sin ingresos estables y sin acceso a seguridad social.

“Necesitamos más empresarios, más certeza y mejores oportunidades. Por esta razón, no dejemos de preguntarnos cada día ¿podemos lograr como país el desafío de generar empleo formal?”, cuestionó el empresario.

Los empresarios exponen que el principal desafío es el subempleo, y debido a los bajos niveles de calificación impiden crear oportunidades de empleo productivo.

El sector privado ha dado una serie de acciones para contribuir con la generación de empleo formal en el país. Promover una política salarial que incorpore criterios de pago por productividad como mecanismo de remuneración para trabajadores.

Otra acción planteada por Cacif es desarrollar una política de flexibilización de mercado laboral que permita a las personas acceder a empleo formal con prestaciones de ley.

Promover una política de formalización laboral que incentive a las personas que laboran en el marco de la informalidad a que se incorporen a la legalidad laboral es otra de las acciones que se podrían tomar para generar empleo formal.

Juan Carlos Tefel, presidente del CACIF inauguró el VI Congreso laboral que analizará cómo generar empleo formal. El principal desafío es el subempleo, los bajos niveles de calificación impiden crear oportunidades de empleo productivo. Vía @PaOzaeta_gtv pic.twitter.com/hpwdbQVQ4b

— Mundo Económico (@Economia_pl) May 8, 2019

La encuesta ENEI refleja un 2.8% de empleo directo. Es decir que en Guatemala hay un 97% de ocupación, personas que generan ingresos, pero no todos tienen prestaciones, protección social y no trabajan en condiciones laborales.

Según Hugo Maul, analista económico del Centro de Investigaciones Económicas Nacionales (Cien), 3 millones de guatemaltecos salen todos los días en busca de un empleo, pero no encuentran.

Maúl, explicó que Guatemala tiene un salario mínimo que no responde a nada, es decir, “a veces sube, a veces se mantiene y a veces se baja, pero sin ningún criterio técnico, solo político. Lo peor es que cada vez menos gente gana ese salario mínimo”, afirmó.

El especialista agregó que no es posible generar empleo formal en el país dedicándose a atender el mercado local exclusivamente, porque no es suficiente.

El Ministro de trabajo, Gabriel Aguilera, mencionó que una de las principales causas de la migración es la falta de empleo por lo que cree que el país debe trabajar en la generación de oportunidades laborales dignas.

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Según el Informe de Tendencias en Recursos Humanos de Randstad Research 2018, dos de cada diez empresas utilizan las redes sociales a la hora de reclutar nuevos profesionales.

En concreto, el 21% de las compañías utiliza esta vía para localizar al candidato perfecto. No obstante, según el estudio, para aumentar su eficacia, la búsqueda de empleo a través de redes sociales debe complementarse con otros métodos de búsqueda, como las empresas de selección o los portales de empleo.

Las redes sociales se han convertido en una carta de presentación en el mundo digital, tanto si el candidato se dirige a una oferta en una de estas plataformas como si no. Esto significa que, aunque el reclutador no haya recurrido a las redes sociales para publicar la oferta, sí lo hará para buscar a un candidato que ya ha entrevistado o bien que va a entrevistar.

Esto ocurre porque a través de las redes sociales el profesional comunica aspectos de su vida que no expresa en una entrevista de trabajo y que el reclutador no quiere perderse.

Randstad advierte que las compañías no utilizan un solo método de reclutamiento, sino que el promedio es de 3.1 canales utilizados por cada organización para seleccionar al candidato adecuado.

El estudio indicó que el 55% de las compañías utilizan empresas especializadas en selección y contratación de profesionales para buscar al candidato deseado, siendo este el canal más utilizado. En segundo lugar, se sitúan los portales de empleo, utilizados por el 41% de las compañías.

Asimismo, las referencias de empleados, la promoción interna (37%), el contacto con universidades, escuelas de negocio y centros de postgrado (36%) y las páginas web de las compañías (28%) son otros métodos de búsqueda de empleo, todos ellos por delante de las redes sociales (21%).

Ventajas:

• Atraer a mileniales: Esta generación de trabajadores está acostumbrada a usar plataformas y medios digitales. Son individuos con la capacidad de adaptarse fácilmente a las nuevas tecnologías e ideas. Su volumen de interacciones en redes sociales es muy elevado.
• Multiplicar el alcance de la oferta: Limitar la búsqueda de candidatos, en función de criterios de redes sociales, puede facilitar mucho el reclutamiento. Por ejemplo, Facebook tiene una opción de prepago que permite publicar contenido diferente en función de los perfiles, intereses y momentos del día de las personas. Dependiendo de los criterios que decida establecer y la frecuencia de publicación de las ofertas de empleo, puede multiplicar el alcance de la oferta, sin límites geográficos ni temporales.
• Llevar a cabo una búsqueda de candidatos proactiva: existen candidatos pasivos e inseguros, pero con el perfil exacto que necesita la empresa. Las redes permiten llegar a estos candidatos a los que quizás les falte la confianza para aplicar a la vacante abierta.
• Contrastar la información ofrecida por el candidato: Una vez completada la entrevista de trabajo es preciso verificar los antecedentes de alguna de las personas que se dispone a contratar y las redes sociales son el lugar idóneo para encontrar la información que hace falta.
• Ganar inmediatez en el proceso de selección: Nuevas técnicas, como el reclutamiento en vivo, son una de las mejores opciones que ofrecen las plataformas de redes sociales a los responsables del proceso de selección de personal. De la entrevista a las pruebas: cero desplazamientos, cero latencias. Lo único que se necesita es enviar un mensaje al candidato y esperar que encienda su cámara y comience a hablar.

Desventajas:

• No es recomendable utilizar Internet para posiciones de bajo perfil (tal vez no utilizan internet o no saben usarlo).
• No todos los usuarios de Internet lo usan para buscar empleo.
• Puede ser que el mejor candidato para el puesto no esté en redes sociales, sino, que utilice otros medios más tradicionales como el llevar el Currículum Vitae por sí misma la empresa.
• Si no está bien diseñada la sección de carreras profesionales en la página web o en la red social de una compañía, un candidato potencial puede buscar su oportunidad en otros sitios.
• Malas descripciones de puestos de trabajo y falta de actualización en sus redes sociales y sitios web.

Cómo se encuentra empleo en redes sociales

Entre las Redes Sociales útiles para la búsqueda de empleo se encuentran LinkedIn, Facebook, Twitter, y Youtube, le compartimos algunos ejemplos:

¿Estás en busca de oportunidades laborales? Encuéntralas en la bolsa de empleo de Asociación de Gerentes de Guatemala – AGG https://t.co/Wf6CRxBmoi pic.twitter.com/fXNAr8mDka

— AGGuatemala (@AGGuatemala) April 30, 2019

¡Te deseamos un feliz Martes! Síguenos en nuestras redes.
Todos los días se publican plazas nuevas, puedes aplicar directamente desde tu cuenta.

Revisa las plazas y aplica en https://t.co/6FQF7t601s
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— Konecta Empleo (@KonectaEmpleo) April 30, 2019

El Informe de Tendencias en Recursos Humanos de Randstad Research también resaltó que las empresas de selección o contratación son el canal a través del cual más profesionales encuentran un empleo.

En total el 26% de los empleados accedieron a su puesto actual a través de esta vía, frente al 2% de profesionales que lo consiguieron a través de redes sociales.

La competencia por atraer y retener el mejor talento es cada vez mayor, por esa razón, los departamentos de Recursos Humanos están explorando y explotando todos los canales y herramientas a su alcance para desarrollar una política global que les permita acceder a todos esos potenciales empleados.

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