Imagina que estás en el trabajo y eres testigo de cómo un colega acosa repetidamente a otro colega. ¿Qué harías?
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Bullying: por qué la mayoría de la gente no hace nada cuando lo presencia (y cómo podemos cambiar esta actitud)
El acoso puede afectar gravemente la salud mental y física de las víctimas, y en casos extremos puede llevar a la autolesión.
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Si bien a muchos de nosotros nos gusta pensar que interferiríamos para detenerlo, las encuestas muestran que la mayoría de los empleados que presencian situaciones de bullying o acoso, conocidos como espectadores, no responden de manera que ayuden a la víctima.
En cambio, hasta el 60% de los empleados en algunos lugares dice que no hace nada cuando presencian una situación de acoso. Pero, ¿por qué es así y qué consecuencias tiene? Nuestra investigación reciente da pistas importantes.
El bullying en el lugar de trabajo ocurre cuando un empleado está sujeto a comportamientos repetidos que molestan, excluyen o afectan negativamente el trabajo de alguien. Esto puede variar desde actos obvios de violencia física hasta comportamientos más ambiguos, como burlarse, insultar o excluir socialmente a alguien.
El acoso puede afectar gravemente la salud mental y física de las víctimas, y en casos extremos puede llevar a la autolesión o al suicidio. En promedio, el bullying en el lugar de trabajo afecta a alrededor del 15 % de las personas, aunque algunos sectores, como el de la salud y la educación superior, reportan tasas más altas.
El impacto de no hacer nada
El acoso laboral se ha visto tradicionalmente como un problema entre la víctima y el agresor, y se ha tratado en consecuencia. Pero la intimidación a menudo ocurre frente a otros. Las encuestas muestran que hasta el 83% de los empleados en algunas organizaciones dicen haber presenciado acoso en el trabajo.
Esto es preocupante. Ser testigo de bullying puede dañar el propio bienestar de los espectadores, estimulando el temor de cómo podrían ser tratados en el futuro.
Pero la forma en que responden los espectadores puede ayudar o empeorar la situación de las víctimas. En nuestro estudio reciente, les pedimos a los empleados de una gran universidad que respondieran preguntas sobre sus experiencias de acoso, como víctimas o espectadores.
Mostramos que las víctimas de acoso sufrieron menos daño cuando hubo espectadores que intervinieron activamente. Por el contrario, las víctimas en grupos con espectadores que no hicieron nada experimentaron un perjuicio mayor.
Pensamos que esto se debe a que las víctimas en estas situaciones no solo deben lidiar con la intimidación, sino también comprender por qué otros no respondieron, lo cual es más estrés adicional. Nos parece que los espectadores son clave para ayudar a crear una cultura laboral antibullying.
4 tipos de espectadores
Los investigadores han propuesto que las respuestas de los espectadores al acoso laboral se pueden categorizar de dos maneras: activa frente a pasiva y constructiva frente a destructiva.
El primero describe qué tan proactiva es la respuesta para abordar la situación de acoso, mientras que la segunda muestra si la respuesta tiene la intención de mejorar o empeorar la situación de las víctimas.
Esto da lugar a cuatro tipos de espectadores. Hay espectadores activo-constructivos, que de forma proactiva y directa buscan mejorar la situación de acoso, por ejemplo, denunciando al acosador o enfrentándolo.
También hay espectadores pasivo-constructivos que no “resuelven” directamente el acoso, pero escuchan o simpatizan con la víctima.
Los espectadores pasivo-destructivos, por otro lado, normalmente evitan el acoso y “no hacen nada”. Si bien esto puede sonar benigno para algunos, las víctimas pueden ver la pasividad como una aprobación de las acciones del acosador.
Finalmente, los espectadores destructivos-activos empeoran activamente la situación de intimidación, por ejemplo, poniéndose abiertamente del lado del acosador o creando situaciones en las que el agresor puede molestar a las personas. Efectivamente se convierten en intimidadores secundarios.
La psicología detrás del espectador
¿Por qué tantas personas no intervienen cuando son testigos de algo que saben que está mal o es dañino? La teoría más famosa para explicar el fenómeno, conocida como efecto espectador, se inspiró en el asesinato de Kitty Genovese.
Kitty era una mujer joven en la década de 1960 en Nueva York que fue asesinada a puñaladas frente a su edificio de apartamentos mientras 38 residentes observaban desde sus ventanas.
Inicialmente, se informó que ni una sola persona intervino o llamó a la policía, mostrando respuestas pasivo-destructivas, aunque esta historia y la teoría en sí han sido cuestionadas.
Dicho esto, el efecto parece mantenerse en situaciones más ambiguas, como el bullying, que no equivalen a una emergencia médica.
El efecto espectador explica sus acciones al proponer que es menos probable que las personas ayuden cuando hay otras personas presentes. Esto nos hace sentir personalmente menos responsables de actuar, especialmente en situaciones ambiguas.
En otro artículo reciente, tratamos de profundizar en los procesos psicológicos que subyacen al comportamiento de los espectadores.
El acoso suele ser subjetivo, ya que las personas interpretan la misma situación de manera diferente. Por lo tanto, nos interesaba comprender qué interpretaciones conducen a respuestas constructivas activas, que son las más útiles.
Para que se produzcan respuestas constructivas activas, los empleados deben percibir que el incidente es lo suficientemente grave como para justificar la intervención. Esto puede ser ambiguo: ¿ese comentario es solo una broma o algo más?
Luego, los empleados deben percibir que la víctima no se merece lo que les está pasando.
Las relaciones de trabajo son complejas y en ciertos casos, como cuando el desempeño del grupo es clave, los empleados pueden no aprobar que otros cometan errores o generen inconvenientes y pueden percibir el maltrato como justificado.
Finalmente, los empleados deben percibir que son capaces de intervenir de manera efectiva. Hay muchos casos en los que los empleados desean actuar pero no se sienten capaces de hacerlo, por ejemplo, si el acosador es un supervisor o si los intentos anteriores de intervenir han fallado.
Hora de actuar
Si bien no existe una solución única para alentar la intervención de los espectadores, hay cosas que puedes hacer para tratar de entender mejor la situación de la víctima y, con suerte, convertirte en un espectador activo y constructivo. Las investigaciones muestran que tomar perspectiva, o tratar de ver las cosas desde otro punto de vista, puede ser beneficioso.
Los experimentos han demostrado que los participantes a los que se les pide que adopten la perspectiva del perpetrador tienen menos probabilidades de estar de acuerdo en que se ha producido una conducta indebida que los participantes a los que se les pide que adopten la perspectiva de la víctima.
Las organizaciones tienen un papel clave que desempeñar para detener el bullying e, idealmente, deberían contar con políticas contra el acoso a las que los empleados puedan acceder fácilmente.
Estas políticas deben definir claramente qué es el acoso y tener procesos transparentes y confidenciales para informar incidentes que se experimenten directamente o de los que sean testigos.
Las políticas y las iniciativas contra el acoso deben contar con la aceptación de gerentes de la organización. En última instancia, esto ayudaría a los empleados a sentirse seguros al hablar.
Es importante destacar que las organizaciones deben tratar de encontrar las causas fundamentales del acoso y si hay algo que puedan cambiar para reducirlo. Por ejemplo, la alta carga de trabajo y la mala comunicación pueden contribuir a una cultura de intimidación.
Las organizaciones cuyos miembros pueden reflexionar sobre las áreas problemáticas pueden tomar las medidas adecuadas para abordarlas. Esto no solo podría reducir el bullying, sino que también puede mejorar el bienestar general en el lugar de trabajo.
*Kara Ng, becaria en Psicología Organizacional de la Universidad de Manchester. Karen Niven is profesora de Psicología Organizacional de la Universidad de Sheffield.
*Este artículo fue publicado en The Conversation y reproducido aquí bajo la licencia Creative Commons. Haz clic aquí para leer la versión original.
