El primer lugar lo ocupa el representantes de ventas, a pesar de ser una opción rápida para ser contratado, la encuesta refiera que para los empresarios es muy difícil de conseguir.
Le siguen técnicos, secretarias, asistentes personales, asistentes administrativos y personal de apoyo en oficina, operadores de maquinaria/producción, personal de contabilidad y finanzas, gerentes /ejecutivos, trabajadores certificados en algún oficio, personal de tecnologías de la información y obreros son algunos de los que poseen dificultades al momento de aplicar a una oferta de trabajo.
La investigación también revela que el 39% de los reclutadores de personal en Guatemala reconoce que la falta de experiencia de los candidatos para optar a una plaza es el principal obstáculo con el que se encuentran para poder definir una contratación y también se detectó la falta de competencias técnicas.
Los resultados de la investigación reflejan que a la falta de experiencia previa se le suman otros factores, como las altas expectativas salariales de los demandantes, lo cual se convierte en otro motivo para la escasez que los contratantes no están dispuestos a cubrir.
Según Kristhal Galdámez, consultora comercial de la empresa, refiere que el problema va más allá del momento de la contratación, y que en muchos casos la carencia de talento se debe a que los contratantes no cumplen con lo que ofrecen, por lo cual muchos empleados terminan por retirarse de los trabajos y cumplir con los requisitos, tanto del solicitante como del empleador, es igual de difícil.
Agrega Galdámez que aunque exista demanda, en muchos casos las compañías no logran una conexión con el solicitante o viceversa.
¿Estamos dispuestos?
En opinión de Mario López Salguero, gerente de la Asociación de Gerentes de Guatemala (AGG), existe una distorsión salarial en comparación a los conocimientos del aspirante.
“Sí, tenemos una falta de talento, pero ¿cuánto estamos dispuestos a invertir para capacitar, con el fin de conseguir ese talento?”, se pregunta.
Según López, no solo se trata de conseguir talento, sino hay que desarrollarlo y retenerlo.
- “La empresa pierde más al no retener al trabajador, ya que el capacitarlo y enseñarle nuevas competencias requiere más tiempo”, indica López.
El ejecutivo explica que hay que tomar en cuenta que existen algunas competencias que no se aprenden únicamente con teoría, sino de manera práctica.
Adolfo Rodas, gerente de Recursos Humanos de la firma Deloitte Guatemala, dijo que las empresas deben prepararse a nivel interno para tener sustitutos, y que mínimamente deben disponer de dos opciones internas para los puestos claves.
“Es necesario identificar los intereses, ambiciones y características de cada persona, ya no de forma general, como se hacía antes”, comentó Rodas.
Cuando las empresas no encuentran personas calificadas para un puesto a veces modifican el perfil y la remuneración para adaptarse a las requerimientos de la empresa, pero no es la generalidad, indica el consultor.
Rodas puso como ejemplo el caso de un ejecutivo de 23 años que no tiene experiencia.
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Tendencia
El estudio Tendencias Globales en Capital Humano 2016, de Deloitte University Press, refleja que un nuevo modelo organizacional está en camino, una red en la que las empresas arman y empoderan equipos para que trabajen en desafíos y proyectos específicos del negocio.
Según el informe, las organizaciones se disputan a los mejores talentos en un mercado laboral altamente transparente centrándose en su marca empleadora; además, los ejecutivos están adoptando nuevas tecnologías digitales para reinventar el lugar de trabajo, teniendo en consideración la diversidad y la inclusión como estrategia de negocios, y comprendiendo que sin una fuerte cultura de aprendizaje, no van a tener éxito.
Expertos coinciden en que las organizaciones deben cambiar sus estructuras, y pasar de un modelo funcional tradicional a uno basado en equipos flexibles e interconectados.
Desempleo en cifras
La tasa de desempleo en Guatemala, entre jóvenes de 18 a 24 años, es de 6.5% a nivel nacional; sin embargo, el área metropolitana concentra el mayor porcentaje, con 12.5%, seguido del resto urbano, con 6.6%, y el área rural nacional, con 4.6%, según el Instituto Nacional de Estadística (INE).
“A nivel nacional, la tasa de desempleo de los jóvenes entre 15 y 24 años es mayor en 4 veces a la del grupo de adultos de 25 años o más”, según el INE.
La tasa de desempleo abierto alcanzó a escala nacional un 3.1%, mayor al 2.7% reportado en la Enei del segundo trimestre del 2015 y del 2.4% del primer semestre de ese año.
En busca de perfiles
Encontrar talento suele ser un proceso estándar, pero cuando se trata de localizar a un aspirante específico, el proceso se convierte en un obstáculo, explicó Kristhal Galdámez.
Galdámez refiere que, a nivel global, los puestos con mayor dificultad para encontrar aspirantes son trabajadores certificados en algún oficio, personal de tecnologías de la información (IT), representantes de ventas, ingenieros y técnicos.
Agrega que los empleadores buscan desarrollar su propio talento para cubrir los puestos demandados, debido a que el 40% de este grupo reporta dificultades para ocupar sus vacantes por falta de talento disponible.
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¿Qué es el talento?
Es una mezcla de varios elementos, como estudio, conocimiento y experiencia; no pueden ser elementos aislados, por ejemplo, una persona preparada académicamente pero sin experiencia laboral para las compañías representa un costo alto, y buscan a alguien con experiencia, pero carecen de nuevas tendencias, técnicas y estrategias.
¿Por qué hay puestos difíciles de ocupar?
Son posiciones demandantes, es decir, que si no se cumplen metas los desvinculan o los rotan de manera constante. A veces, los contratan, pero no dan resultados y los cambian.
Las empresas no han logrado conseguir personal que permanezca demasiado tiempo.
En el área técnica se ha detectado que hay personas que trabajan por inercia o experiencia, pero no se tecnifican para conocer nuevas tendencias.
Los asistentes o secretarias poseen funciones exigentes pero no es proporcional el pago; también se debe a que las compañías exigen que estos puestos tengan otro enfoque profesional.
¿Por qué se debe valorar el talento?
Desvincularse del personal no es fácil, barato, ni rápido, ya que el reclutador debe incurrir en un proceso nuevo de entrevistar, entrenar y dar una curva para aprender, con el fin de que el aspirante después dé resultados.
Debido a ese proceso, el empresario debe ser más juicioso y valorar el talento que posee.
¿Cuáles son las estrategias utilizadas para superar la escasez?
Proporcionar desarrollo y capacitación adicional para el personal existente, adoptar estrategias de contratación alternativas, ofrecer beneficios adicionales, acceder a fuentes de reclutamiento no tradicionales e implementar nuevas formas de trabajo, como trabajo flexible y trabajo a distancia.
Además de ofrecer salarios más altos, hay subcontratación de personal.
¿Qué puestos son más difíciles de cubrir en América?
Trabajadores certificados en algún oficio; técnicos; representante de ventas; operadores de maquinaria/producción y secretarias, asistentes administrativos y personal de apoyo en oficina.
