Coronavirus: Cómo hacer una rápida reubicación para empresarios y empleados

Si hay algo que no le deseo a ningún líder, es despedir gente. Tener que hacerlo es fácilmente una de las decisiones más difíciles que uno tiene que tomar en toda su carrera. Diría que el sentimiento es más duro que el de perder un cliente o ser rechazado por un inversionista.

Más allá de si el despido es por desempeño o no, uno no puede evitar sentirse inepto y culparse por no haberlo podido evitar. Es raro, pero yo me he sentido un mal líder al hacerlo, porque siento que es un reflejo de mi habilidad para liderar personas y manejar una compañía.

La verdad acerca de los despidos

Si se sienten identificados hasta aquí, voy a ser un poco brusco con ustedes. Por más inútiles e incompetentes que se sientan, los despidos no se tratan de nosotros. Indudablemente, hay quienes se sienten peor: los despedidos.

Perder un trabajo es causa de estrés no solo financiero sino psicológico. Estar desempleado genera ansiedad, incertidumbre y en algunos casos, puede causa problemas más serios de salud mental, como depresión.

Tristemente en estos momentos, hacer recortes, para muchos, será una decisión inevitable e impostergable. Y me he dado cuenta en recientes conversaciones con varios líderes de otros startups, que poco se sabe sobre cómo abordar el tema.

Por esta razón, y también porque deseo que ayudar en lo posible a mitigar el impacto negativo que esto tendrá en miles de familias colombianas y en el mundo, quise juntar un par de estrategias de reubicación laboral o outplacement, para ayudarlos a preparar a sus exempleados para su futuro profesional. Una guía, llamémosle así.

Alternativas al despido

Antes presentarles estas estrategias, quiero asegurarme que ya descartaron las opciones menos obvias pero válidas para evitar despidos. Son dos, y aunque no quiero ahondar en el marco legal, aquí se las presento. Infórmense bien antes de considerarlas, pues de ley no quiero hablarles.

1. Licencia no remunerada

La primera opción es darle a tus empleados una licencia no remunerada de hasta 90 días como lo hizo la cadena hotelera Hilton. Al hacerlo, el empleado no devenga salario pero puede 1) permanecer vinculado los demás beneficios de la compañía como la salud y 2) puede usar el tiempo para buscar un nuevo rol o hacer trabajo como freelancer. En este último punto, no es necesario para el empleado justificar su despido en una entrevista de trabajo, pues técnicamente sigue vinculado a la compañía.

“Perder un trabajo es causa de estrés no solo financiero sino psicológico. Estar desempleado genera ansiedad e incertidumbre”.

Esta opción es reversible y permite ahorrar muchos costos para dar continuidad al negocio pero tiene efectos adversos. El primero y más obvio, que el empleado igualmente necesita buscar su sustento económico en otro lado y no siempre se puede revertir la decisión entonces genera mucha ansiedad tanto para el líder como el colaborador.

Esto también afecta la moral del resto del equipo e incluso puede alterar su actitud frente al trabajo y el equipo de liderazgo.

2. Recortes salariales

Esta opción permite ahorrar costos sin afectar el bolsillo de tus colaboradores de forma dramática. Esto es debatible, especialmente en Latinoamérica, donde la cultura del ahorro es muy baja y muchas personas viven paycheck to paycheck. Es posible que para la mayoría incluso los gastos personales hayan aumentado debido al teletrabajo y que también deban ayudar a otros familiares cuya situación laboral ya fue afectada por el coronavirus.

Esta alternativa tiene, al igual que la primera, una serie de efectos sobre la moral del equipo e incluso puede no representar mayores ahorros si lideras una empresa pequeña. Pero también, durante esta crisis, puede generar un sentimiento de gratitud al poder preservar el trabajo. La cadena hotelera IGH, por ejemplo, lo está haciendo. En todo caso, existe este camino, así que se los comparto.

También existe una opción un poco más simbólica que, aunque controversial, ayuda a la moral del equipo es hacer recortes únicamente al equipo de liderazgo. En teoría, son los que mejor salario devengan y los menos afectados por recortes, pues encabezan la pirámide social.

Un recorte profundo versus varios cortes superficiales

Hasta aquí, hemos conservado empleos y me encantaría decir que hemos logrado aliviar un poco el estrés financiero de la compañía. Pero lo cierto es que solo hemos redistribuido el estrés y lo hemos transferido a nuestros empleados y sus familias.

En la mayoría de escenarios, éste será el caso. Lo repito, no para hacerles más difícil este proceso, sino para despertar en su conciencia que, en el caso de tener que hacer recortes, debemos hacerlo bien y hacerlo una única vez. De lo contrario, no acabamos por completo la moral de nuestro equipo sino que perdemos total credibilidad en nuestras decisiones y habilidades de liderazgo. Es un balance muy, muy delicado.

El inevitable despido y las políticas de indemnización

Muchos no conseguirán acogerse a ninguna de las alternativas presentadas y deberán, lastimosamente, dejar ir a personas talentosas de la organización. De ser éste el caso, es muy valioso e importante entender que existen varias formas de indemnizar a sus colaboradores y retribuirles por su paso por la compañía y todo el esfuerzo invertido.

Digo que es importante por tres razones:

Retención: Porque la relación con los empleados cambia inmediatamente después de un despido. Usualmente, lo sentimientos no son los más positivos y ésto puede generar problemas de retención en los empleados que permanecen en la compañía.

Branding o imagen de marca: Porque cómo tratamos a nuestros empleados se refleja en la imagen que tenemos como marca y nuestra habilidad a futuro de atraer talento, proveedores y clientes.

Ética: Compensar no solo justamente sino generosamente a nuestros colaboradores cuando deben irse, es lo correcto. Tenemos un deber moral como compañía y seres humanos de contribuir a nuestra sociedad. De lo contrario, les sugiero repensar por qué empezaron su negocio en primer lugar.

Hay cuatro formas principales para indemnizar a nuestros empleados.

1. Salud:

Podemos extender los beneficios de salud de un colaborador incluso hasta después de terminar un contrato. La idea de hacerlo es eliminar la carga financiera de tener que hacerlo sin recibir sueldo.

2. Planeación financiera:

Algunas compañías incluyen servicios de planeación financiera o capacitaciones alrededor de este tema para asegurarse que sus antiguos empleados hagan buen uso de su dinero al estar desvinculados de la compañía. Se sorprenderían lo poco o nada que sabe la gente sobre este tema.

3. Compensación:

La gente oye la palabra “indemnización” y enseguida se imagina dinero. Sí, existe compensación monetaria y es muy importante, pero si ven no es el único camino.

Aquí, las mejores prácticas (por lo menos en EE. UU.) incluyen pagarle a los empleados de dos a cuatro semanas por año laborado. Idealmente, se les debe pagar un poco más, ojalá unas ocho, especialmente en esta crisis que representa una incertidumbre mayor y un contexto laboral más complejo.

4. Servicios de reubicación laboral (outplacement)

Por último, existe una categoría de indemnización que rara vez se utiliza en Latinoamérica y que a mi modo de ver, genera más valor para nuestros colaboradores de un manojo de billetes. O por lo menos, en el largo plazo es mucho más útil y beneficioso.

Se trata de ofrecerles servicios de reubicación laboral, o outplacement como se le conoce en inglés. Estos servicios se ofrecen para hacer menos difíciles los despidos y menos incómodas las transiciones de un exempleado a un cargo por fuera de la compañía.

A este punto le dedicaré el resto de esta guía y utilizaré mi experiencia en Beepi como referencia.

¿Qué es reubicación laboral o outplacement?

Muchos no conocen este término porque quizás jamás han sido despedidos, porque sabes poco de recursos humanos o simplemente porque en Latinoamérica poco se usa este servicio. Debería ser intuitivo para todos porque es lo correcto, pero no lo es.

La reubicación laboral, o outplacement, es un servicio que se ofrecen para eso justamente, reubicar laboralmente a personas a causa de despidos. Ayudarlas a  hacer más llevadera la salida de una organización y prepararlos para el próximo paso en sus carreras.

Beneficios a considerar

Son varios los beneficios dentro de un servicio de outplacement qué son útiles para los colaboradores. En la imagen a continuación encontrarán un resumen. Los de coaching  y branding personal son los que yo encuentro más útiles que otros y en los cuales profundizaré más.

a. Coaching

La mentoría o el coaching es algo que hago a diario, independientemente de la posición en que se encuentra la persona: si fue despedido, si quiere hacer un cambio de carrera o incluso comenzar un negocio me da igual. Saco el rato porque sé cuánto lo aprecian las personas, lo útil que es y el impacto enorme que genera. Si es para mis empleados, lo hago el mayor de los gustos, con agradecimiento del valor generado y aportado a mi organización.

Plan de ataque (game plan)

Se trata de ofrecer consejos prácticos y accionables para encontrar trabajo. Se empieza haciendo una evaluación del candidato, entender los temas que le apasionan y las habilidades que tiene. Se piensa luego los sectores, cargos y empresas a las que debería aplicar. A manera de lista, esta es la información que debe entender del candidato.

• Qué experiencia tiene
• Qué habilidades
• Que industria le interesa
• Qué compañías
• Cargo
• Aspiración salarial
• Networking y entrevistas

Enseñar a relacionarse con contactos influyentes es indispensable a la hora de conseguir trabajo. Esto no quiere decir que uno consigue el trabajo únicamente porque conoce a alguien dentro de una compañía, pero si es un camino más corto para que lean sus hojas de vida. La búsqueda de trabajo sigue siendo un proceso imperfecto y aunque la persona sea el candidato perfecto, es posible que jamás consiga el trabajo si no consigue la oportunidad de entrevistar.

En el caso de las entrevistas, hoy en día las compañía buscan algo más que ánimo y química. Hay entrevistas de comportamiento y otras técnicas, y para ambas hay que estar bien preparados. No basta con recitar la hoja de vida.

En las entrevistas de comportamiento usualmente se busca que el candidato se encuentre alineado con los valores organizacionales de la empresa y harán preguntas al respecto. En el caso de las técnicas, dependiendo de la naturaleza del cargo, habrá presentaciones, casos a desarrollar o problemas de algún lenguaje de programación, en el caso de ingenieros de software.

b. Branding personal

Una vez se logra establecer cuáles son los planes A, B y C del candidato y qué fortalezas o debilidades tiene, el siguiente paso es afinar su hoja de vida y su perfil de LinkedIn. LinkedIn es una herramienta aún subutilizada en Latinoamérica, pero eso está por cambiar.

– Hoja de vida:

Las reglas generales para construir una hoja de vida son las siguientes:

La foto pasó de moda, no es necesario que tenga una.

Condensar toda la información en una máximo dos páginas si tu trayectoria es de más de 15 años.

Escribir tus logros en formato STAR (situación, tarea, acción y resultado). Ejemplo: Durante la crisis global, negocié nuevos contratos con clientes para ajustar precios. Esto generó un aumento en el valor percibido en un 6 %.

Optimizar la hoja de vida con las keywords que aparecen en la descripción del cargo. Cuanto las empresas son muy grandes, como Microsoft y reciben miles de aplicaciones, utilizan ATS (Application Tracking Systems) para descartar candidatos.

– LinkedIn:

Las reglas para LinkedIn son muy parecidas. Le añadiría que el candidato debe ir consolidando una base fuerte de contactos e incluir en su perfil qué tipo de ofertas buscar y que está buscando activamente trabajo. Esto lo ven las headhunters y personas de talento humano.

c. Capacitaciones

A veces los candidatos quieren una cosa pero sirven para hacer una muy distinta. Esto no quiere decir que no puede conseguir el trabajo que quieren, pero sí que deben disminuir la brecha entre lo que quieren y pueden hacer.

Aquí la empresa juega un papel muy importante y puede ofrecer seminarios, capacitaciones, cursos en línea y demás. Esto robustece la hoja de vida, motiva al empleado e impresiona al empleador.

Estas son algunas de las plataformas para aprender en línea:

Platzi

Udemy

Coursera

d. Bolsas de empleo y ferias de trabajo

Las bolsas de empleo y feria de trabajo son otras dos formas de apoyar a nuestros empleados pero no quiero dedicarles mucho tiempo. La primera sirve para hacer aplicaciones en línea y la segunda para conocer cara a cara a las empresas dispuestas a ayudar. En estos momentos aplicaría únicamente las ferias virtuales y honestamente, las desconozco bastante y no sé qué tan exitosos sean los resultados.

Más o menos así, se ve un proceso de outplacement. Obviamente no se trata de un proceso lineal. Es más un proceso de muchas iteraciones y muchos errores.

Los sectores que están contratando

Muy por encima, puedo decirles que estos son los sectores que están contratando en este momento:

• Suministros médicos y de higiene
• Agricultura
• Supermercados y farmacias
• Fintech
• E-Commerce

*En Alianza con Forbes México

*El autor es fundador y CEO de la empresa Truora, que tiene como objetivo combatir el fraude en Latinoamérica. Trabajó en la banca de inversión en Wall Street, es consejero y miembro de juntas directivas de varias ‘startups’ y hace angel investing.