Teletrabajo: ¿tienen derecho los jefes a espiar a sus trabajadores en horario de oficina?

Esto es, que el contrato de trabajo supone (y presupone) un comportamiento leal y recíproco entre trabajadores y empresarios. En este sentido, aunque puedan surgir controversias, fricciones, tensiones, e incluso abusos, la normalidad será una mutua confianza que genere beneficios comunes.

Derechos fundamentales vs. obligaciones laborales

Todos los ciudadanos españoles tienen reconocidos por la Constitución una serie de derechos fundamentales, entre ellos:

• La intimidad.
• El honor.
• La inviolabilidad del domicilio
• El secreto de las comunicaciones.

Estas garantías no pierden su vigencia, pero sí se limitan en favor de la existencia de otros intereses, como, por ejemplo, el control al empleado en el ámbito laboral. El artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores prevé:

“El empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad y teniendo en cuenta, en su caso, la capacidad real de los trabajadores con discapacidad”.

Así pues, la vigilancia que el empresario puede realizar sobre sus trabajadores tiene como límite las garantías previstas en el artículo 18 de la Constitución.

Actividad laboral y tecnología

El frágil equilibrio entre empresa y trabajadores se ha visto afectado de manera considerable por la irrupción de la tecnología en el control de la actividad laboral.

Estas son algunas de las herramientas digitales a disposición del empleador para comprobar que sus empleados cumplen con sus obligaciones laborales:

• Las cámaras de videovigilancia.
• El control remoto del ordenador de un trabajador.
• La escucha de las conversaciones profesionales.
• La instalación de sistemas que monitorizan la navegación por internet de los empleados.

El problema radica en que estos instrumentos afectan gravemente a la intimidad del trabajador porque tienen un alcance superior al de la vigilancia entre personas.

Tal es el impacto de la tecnología en la vigilancia al trabajador que el legislador ha introducido en el Estatuto de los Trabajadores el artículo 20 bis:

“Los trabajadores tienen derecho a la intimidad en el uso de los dispositivos digitales puestos a su disposición por el empleador, a la desconexión digital y a la intimidad frente al uso de dispositivos de videovigilancia y geolocalización en los términos establecidos en la legislación vigente en materia de protección de datos personales y garantía de los derechos digitales”.

Así las cosas, cuando media la tecnología en la vigilancia de los trabajadores, afecta de manera tan particular a sus derechos que se pide que tenga lugar su previo conocimiento respecto de su utilización y de sus fines, así como su consentimiento expreso.

Con ello, los empleados saben y autorizan el uso de métodos digitales de control de su actividad laboral. Control que debe desarrollarse, en todo caso, en zonas comunes, estando prohibida la vigilancia de vestuarios o aseos.

Cuándo sí se puede espiar

Existen situaciones que sí permiten al empresario espiar a los trabajadores sin el cumplimiento de estos requisitos de conocimiento y consentimiento de la medida, como son aquellas en las que existan sospechas fundadas de un comportamiento desleal.

Con su sentencia sobre el caso López Ribalda y otros, el Tribunal Europeo de Derechos Humanos (TEDH) ha dado validez a las imágenes obtenidas mediante la instalación de cámaras ocultas, sin el conocimiento ni la autorización previa de los trabajadores. No obstante, para ello el empleador deberá alegar dudas, razonables y fundadas, de un grave incumplimiento de las obligaciones laborales.

Con su resolución, el TDEH resolvió una demanda planteada por varias empleadas despedidas de un supermercado español después de que su gerente, a través de la videovigilancia, comprobase que el desequilibrio entre las existencias de productos y el volumen de ventas se debía a las actuaciones de aquellas.

En todo caso, para que el control empresarial secreto esté justificado debe ser proporcionado, esto es, ajustado al grado de incidencia sobre los derechos de los trabajadores afectados. Se valora la adecuación de la medida según el test Barbulescu, unas pautas para examinar los límites del poder de control empresarial digital dictadas por la Gran Sala del TEDH en la sentencia Barbulescu v. Rumania de 5 de septiembre de 2017.

Estos criterios son los siguientes:

1. La notificación de la posibilidad de que el empleador adopte e implemente medidas de videovigilancia.
2. El alcance de la monitorización por parte del empleador y el grado de intrusión en la privacidad del empleado.
3. La puesta en conocimiento de las razones legítimas para justificar la monitorización y su alcance.
4. La posibilidad de establecer un sistema de vigilancia basado en métodos y medidas menos intrusivas.
5. Las consecuencias del control para el empleado controlado.
6. La existencia de garantías adecuadas en las operaciones de monitoreo del empleador, especialmente cuando sean de naturaleza intrusiva.

Sin embargo, es necesario atender a las circunstancias particulares de cada caso para poder valorar la proporcionalidad de la medida de control. Parece necesario que ese análisis lo realice un órgano judicial, ya que un examen erróneo del empleador puede suponer que la información que conozca no pueda aportarse a un posterior juicio por haber conculcado los derechos del trabajador.

Teletrabajo y control al empleado

Estas premisas toman un nuevo cariz con el teletrabajo. La situación sanitaria derivada de la pandemia de la Covid-19 ha multiplicado exponencialmente el empleo a distancia, con la consecuente traslación del poder de control empresarial a este nuevo escenario.

La vigilancia en estos supuestos, además de afectar a la intimidad en sentido amplio de los trabajadores, puede incidir en otras garantías como la protección de datos o la inviolabilidad del domicilio.

Será necesario en estos casos que exista previa información y consentimiento del trabajador y, en todo caso, que la vigilancia sea proporcional, esto es, que sea una medida idónea (adecuada), necesaria (indispensable) y proporcional en sentido estricto (con más ventajas que perjuicios).

Paloma Arrabal Platero, Profesora de Derecho procesal, Universidad Miguel Hernández

Este artículo fue publicado originalmente en The Conversation. Lea el original.