Anotaciones que empresas deben de tomar en cuenta para volver al trabajo

Las organizaciones, a pesar de que muchos debieron pensar en despidos, licencias y cierres, decidieron tomar medidas rápidas para proteger la salud y la seguridad de sus colaboradores, estableciendo mecanismos para brindar servicios esenciales y desplegar estrategias para apoyar a su fuerza de trabajo en tiempo real.

La crisis puso en evidencia la realidad y madurez de las organizaciones, y así saber si estaban preparadas para la tan llamada futuro del trabajo y lo que pudimos encontrar fue algunas brechas entre las empresas guatemaltecas, donde algunas de ellas pudieron establecer estrategias y actuar de forma ágil para adaptarse a esta realidad mientras que otras, por el contrario, han sufrido grandes impactos organizacionales tratando de surfear la crisis.

Esta situación evidenció no sólo grandes retos para las organizaciones sino también demostró algunos aspectos positivos y de crecimiento organizacional, ya que uno de los grandes hallazgos durante este tiempo es que las personas están motivadas al más alto nivel cuando pueden conectar sus contribuciones laborales con un propósito mayor y una misión.

Consideremos, por ejemplo, cómo los trabajadores de algunas empresas de productos de consumo han encontrado significado e inspiración en sus puestos de trabajo a medida que sus empresas aumentaron la producción (o en muchos casos, generaron pruebas para iniciar su desarrollo) de desinfectantes y sanitizadores.

Las personas desean contribuir con sus organizaciones cuando entienden cómo su talento, fortalezas y contribuciones únicas están teniendo un impacto en metas más grandes. Esto sin duda debemos de llevarlo más allá de esta experiencia y buscar construir ese propósito y que nuestros colaboradores sientan esa inspiración en cada una de sus organizaciones.

Por otro lado, el covid-19 puso el bienestar al frente y en el centro de las organizaciones a medida que la seguridad física, mental y financiera se convirtió en algo primordial. La pandemia ha agregado más horas a la jornada laboral, creando agotamiento y fatiga, al mismo tiempo que expuso el estrés que enfrentan muchos trabajadores al equilibrar las demandas profesionales y personales, ya que los compromisos y roles personales (como ser padre o cuidador) ya no pueden ser separados del trabajo.

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Muchos colaboradores experimentan agotamiento exacerbado a partir de la crisis por covid-19, lo que hace que el bienestar sea una prioridad en el enfoque para los departamentos de recursos humanos en estos momentos.

La pandemia también ha desafiado a los líderes empresariales a hacer tres cosas a la vez: 1) planificar el regreso al trabajo, 2) comprender y aprovechar los avances que establecieron durante la crisis y 3) trazar un nuevo camino hacia adelante, para poder llegar a esto las organizaciones también han tenido que adaptarse a los cambios derivados de las restricciones impuestas por el Gobierno, permitiendo que las operaciones de las actividades esenciales continuaran, y fomentando el teletrabajo para el resto de actividades.

Estas disposiciones del Gobierno tuvieron un efecto importante en la economía, por lo cual, los empleadores tuvieron que efectuar cambios en la forma en que venían trabajando, para que la terminación de la relación laboral fuera la última opción.

Algunos de estos cambios fueron el otorgamiento de licencias con goce o sin goce de salario, la suspensión del Contrato Individual de Trabajo, efectuar las labores a través del teletrabajo y la alteración temporal de las condiciones de trabajo.

Es importante resaltar que los cambios antes descritos, se encuentran regulados en el Código de Trabajo, estableciendo el procedimiento para realizarlo, a excepción del teletrabajo que hasta el momento no existe ninguna normativa específica.

Esta situación también nos refleja la necesidad de pensar en reorganizar nuestra estructura y perfiles de trabajo, alineado a lo que dentro de Deloitte recomendamos siempre a nuestro clientes y reflejamos en nuestros reportes de tendencia y es la realidad de que tenemos que empezar a diseñar nuestra estrategia de negocio y de talento pensando en el mañana, introduciendo la tecnología y en capacitar a nuestros colaboradores en esas nuevas habilidades necesarias para adaptarse a las nuevas tecnologías y plataformas, y así, durante los procesos de cambio que seguirán viviendo, nuestras organizaciones podrán enfrentarse a distintas adversidades sin la necesidad de perjudicar su productividad y eficiencia.

Durante los últimos meses, muchos de nuestros clientes nos preguntan cuáles son los perfiles del mañana debido al covid-19 o cuáles de los perfiles profesionales se han revalorado más, y la realidad es que la respuesta va más allá del covid-19; la redefinición está orientada en la forma en que deben de ir organizándose las organizaciones para adaptarse a un mundo donde la tecnología prevalece, y las actividades rutinarias puedas ser ejecutadas por robótica o Inteligencia Artificial (IA), enfocándose así los colaboradores a actividades más analíticas y a su vez de mayor oportunidad para generar ideas y crecimiento a las organizaciones.

Para que en una próxima crisis sea covid-19 o cualquier otra situación que ponga en riesgo a la organización y su entorno, como por ejemplo esta realidad que estamos viviendo que puso en riesgo la salud de los colaboradores, no necesariamente pondrá en riesgo la continuidad de la organización ya que en la medida de lo posible aquellas actividades que impliquen cierta presencia como un colaborador en una línea de producción, un asesor de banco en una taquilla o una persona que atiende en una farmacia, podrán ejecutar sus actividades de forma remota, siendo las necesarias de forma física ejecutadas por un robot, chatbot, asistencia por video llamada o IA.

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Si analizamos esto y vemos los resultados de nuestra encuesta de tendencias de capital humano 2020, no estamos tan alejados del esquema de pensamiento de los guatemaltecos donde un 64% opina que la naturaleza del trabajo cambiará durante los próximos 3 años, sin embargo, cuando le preguntamos qué tan preparada estaba su organización para enfrentar estos cambios un 14% considera que está preparada.

Esto claramente nos refleja el camino y los retos que tenemos por delante y sobre todo nos da claridad como organización que sin duda alguna tenemos que empezar a generar cambios, y para poder generarlos debemos de establecer un plan de acción y para poder enfrentarnos a todos estos cambios que traerá consigo la tecnología y demostrar a todo el entorno que rodea la organización que estamos preparados.

Sin duda durante este año las organizaciones han tenido en cierta manera que cambiar su esquema de trabajo habitual, teniendo que los colaboradores dentro de sus puestos de trabajo realizar nuevas actividades y así como, seguramente tuvieron que dejar de hacer otras, pudiendo así responder a las demandas de su organización.

Sin embargo, nuestra invitación es que empecemos a pensar más allá y que esta experiencia nos sirve de impulso en redefinir ese esquema de trabajo considerando siempre la realidad y madurez de cada una de nuestras organizaciones, pero sin duda ejerciendo pequeñas acciones que me permitan actuar de forma activa y no reactiva ante los cambios.

Todos estos puntos nos demuestran que hay que ir planificando el regreso al trabajo, sin duda la recuperación de la economía guatemalteca llevará algún tiempo y algunas empresas tendrán que efectuar cambios o continuar con algunos ya efectuados, dentro de los cuales se encuentran la jornada de trabajo y el salario.

Estos dos aspectos mencionados constituyen elementos de las condiciones de trabajo, por lo cual, cualquier cambio debe ser analizado con detenimiento, para evitar un riesgo de índole laboral que podrá tener repercusiones económicas.

Muchas empresas tomaron la decisión de modificar el salario de los trabajadores, principalmente de aquellos con un puesto gerencial, algunos previendo y otros porque los ingresos de la compañía disminuyeron de forma abrupta, sin previsión alguna, por lo cual, la solución inmediata para mitigar un impacto mayor fue la disminución del salario a través de acuerdos con sus trabajadores.

Estos cambios son legales de conformidad con lo que establece el Código de Trabajo, siempre y cuando se cumpla con el requisito indispensable de la existencia de un acuerdo entre el empleador y el trabajador. En algunos casos, las disminuciones de los salarios estuvieron sujetos a un plazo determinado o inclusive a una condición.

Es importante resaltar que en estos supuestos de disminución del salario, es necesario modificar el Contrato Individual de Trabajo por ser un elemento de las condiciones de trabajo, y por ende, efectuar su registro ante las autoridades correspondientes.

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Esta modificación del salario tiene un impacto en otras prestaciones laborales, dentro de las cuales se pueden mencionar el aguinaldo, la bonificación anual para los trabajadores del sector privado y público (bono 14), indemnización por tiempo servido, ya que su cálculo se efectúa de acuerdo al salario que perciba el trabajador.

Otro aspecto importante que se debe considerar es la ejecución de las labores a través del teletrabajo, que algunas empresas ya realizaban antes de la Pandemia, pero otras tuvieron que adaptarse a este modelo de trabajo, ya que fue una de las alternativas para que las empresas pudieran continuar realizando sus actividades, por las restricciones que estableció el Gobierno.

Esta forma de trabajo sin duda será adoptada por muchas empresas, inclusive después de que la pandemia finalice, ya que tiene muchos beneficios tanto para empleador como trabajador. Como se indicó con anterioridad, esta forma de trabajo no se encuentra regulada dentro de nuestra normativa, por lo cual, se recomienda que cada una de las empresas establezca los procedimientos y límites para realizar el trabajo de esta forma, con el objetivo que las partes tengan claras las reglas, y estar pendientes sobre las regulaciones que al respecto emita el Gobierno para inmediata aplicación según corresponda.

Sin embargo, enfocarse solamente en el retorno al trabajo no es una opción viable, ya que no permitirá a las organizaciones capitalizar todo lo que han experimentado y aprendido en los últimos meses. En cambio, creemos que las organizaciones deben adoptar la perspectiva del columnista del New York Times Thomas Friedman, quien afirma que los seres humanos que quieran adaptarse en una era de aceleración deben desarrollar “estabilidad dinámica”.

En lugar de tratar de detener una tormenta inevitable de cambio, Friedman alienta a los líderes a “construir un ojo que se mueva con la tormenta, le extrae energía y crea una plataforma de estabilidad dinámica dentro de ella”.

En el contexto de covid-19, aprovecharán la oportunidad de volver al trabajo diseñando el futuro del trabajo, empleando las lecciones aprendidas, prácticas y buena voluntad generadas durante su respuesta acelerada ante la
crisis

Durante la pandemia de covid-19, las organizaciones han experimentado una ráfaga de aceleración, avanzando rápidamente hacia el futuro del trabajo, un claro ejemplo de esto lo vemos con la creación de distintas plataformas digitales para comprar en línea, aquellas organizaciones que ya pensando en ese futuro de trabajo contaban con una plataforma digital respondieron con mayor facilidad las necesidades de su consumidores sin afectar su productividad y aquellas organizaciones que tuvieron que salir corriendo a establecer estas acciones de forma acelerada, sin planificación y seguramente con un resultado que no era el ideal pero si funcional para la situación pudo verse afectada en cierta medida su productividad.

Sin duda alguna toda esta situación ha puesto a prueba a las organizaciones y su capacidad de combinar personas y tecnología en el entorno de negocios más dinámico que muchos de nosotros hayamos visto. Pero si bien los momentos de crisis pueden conducir a acciones heroicas y sin precedentes, en la sustentabilidad de esas acciones es donde radica el verdadero camino hacia la recuperación.

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Estuardo Paganini es socio de Deloitte Legal, Luiselena Montoya es Gerente de Consultoría en Capital Humano
y Manuel Lara es Gerente de Deloitte Legal.

Referencias:

Organización Internacional del Trabajo, “As job losses escalate, nearly half of global workforce at risk of losing livelihoods,” comunicado de prensa, 29 de abril de 2020.

Tendencias de Capital Humano 2020 Deloitte.