La brecha de género sigue siendo grande. Ya sea en la gestión o en el gobierno corporativo. En la mayoría de empresas familiares consolidadas en las que hemos colaborado solo un grupo pequeño de mujeres ha alcanzado posiciones de liderazgo.

No es una cuestión de talento o capacidad; existe un enorme respeto por la fortaleza y la inteligencia de las mujeres; muchas se están formando en prestigiosas universidades y están bien preparadas.

Es más bien una cuestión de territorio. En general está bastante extendido el paradigma de que el lugar de liderazgo apropiado para la mujer es el hogar y la familia.

En este sentido, tiene que ver la creencia fundamental de que la familia es el área más importante de la vida, por lo que el cuidado de los hijos debe ser proveído por la mujer, mientras el hombre produce y provee.

Aunque he de mencionar que en las nuevas generaciones esta concepción se está ajustando, pues muchas parejas están optando por compartir tanto el cuidado de los hijos como lo profesional, lo que probablemente se traduzca en un mayor equilibrio en los diferentes roles tanto del hombre como de la mujer. Pienso que el impacto será positivo.

En el ámbito de la propiedad familiar la situación es aún más compleja, pero está evolucionando. Hoy es más común que las mujeres, especialmente las hijas que han heredado la propiedad de las empresas, actúen como directoras y gerentes, y expresen opiniones sobre importantes iniciativas estratégicas y organizacionales.

De hecho, en muchas de estas familias son las mujeres quienes provocan —e incluso lideran— los procesos de cambio.

A menudo son ellas quienes primero detectan los desafíos que la competitividad plantea para las empresas, y quienes tienen las habilidades interpersonales necesarias para negociar el proceso de transición.

Hemos observado que en el abordaje de los conflictos familiares en la empresa, así como en el apoyo a la profesionalización del gobierno corporativo, las mujeres mejor formadas de la familia juegan un papel determinante.

Sin embargo, cuando las mujeres contraen matrimonio, quedan embarazadas, se les presenta el dilema de dejar de trabajar. En este sentido, una solución para combinar ambos son los tiempos part-time, aunque en este modelo el primer tema que surge se refiere al monto de compensación que recibirá la mujer.

Algunas quisieran ganar el mismo monto tal como lo recibía cuando trabajaba a tiempo completo, pero no siempre es recomendable, pues podría ser el origen de potenciales conflictos entre hermanos. ¿Cuán involucradas están las mujeres en tu empresa?